離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

　　企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：

　　由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

　　然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

　　首先是離職面談前準備工作，分析員工的性格特點，把握其可能的態度;了解員工來的表現及變化;了解直接上級、同事對其的評價;梳理可(將)給予員工提供的機會與福利;了解員工享有的權利及應承擔的責任等;

　　其次，面談所持有的態度。設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線;面談的目的明確;在不損害企業利益的前提下，從員工利益來分析問題，但不輕下承諾。對所談內容，特別是離職意愿不進行傳播。

　　第三，進行有效溝通。話題的選擇：感興趣、認同的、圍繞對方利益的;提問方式：多用為何、為什么，少用是否，敏感的話題用第三者提問;建議：以求教、征求對方意見的方式;肢體行為：目光對接交換、加入適中的身體語言而非夸張，適當模仿對方的肢體語言;語調：語調和，落音有力，避免輕視性語調，可適當模仿對方的口頭禪。

　　第四，離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

　　理想狀況下，企業應有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業將這個責任交給人力資源部經驗豐富的人員。其實，也可由直線經理甚至主管組織離職面談。代表企業與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談者容易焦慮或激動時。

　　此外還要根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。