我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構成，年齡結構偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業優勢都在行業中偏向中等。一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。

　　大環境、大背景不是單個企業能夠改變的，那我們人力資源部可以通過哪些措施緩解這一現象，具體該怎么做?做銷售承擔的工作壓力，要比其它崗位的高，但不管怎樣，我們還是希望離職率在自己的掌控之中，還有很多方法可以控制員工的離職率。

第一、面試

　　在面試的時候，我們一定要看好應聘者是否符合公司的要求，崗位匹配度是否合適，是否認同公司的企業文化。也要了解應聘者的需求，他想找什么樣的工作。有時應聘者符合公司的要求，但應聘者并不是真心想在公司長期發展，只是短期過渡，或者拿公司當跳板，這樣也不在公司長久。

　　離職率高很多時候是我們面試時沒有進行很好的控制造成，所以我們一定要知道入職的員工是因為什么入職的，哪一點是被公司所取的，有哪些不穩定因素，真對不穩定的因素我們可以采取什么措施。

第二、培訓

　　入職培訓很重要，入職培訓做好了，員工可以很快融入公司，融入團隊，迅速進入工作狀態。很多公司的入職培訓只是停留在程序化的層面上，有培訓，機械化的按程序執行，拿著需要員工了解的規章制度讓員工自己看，好一點的給員工講解一番，缺少溝通、交流、反饋，培訓沒有效果。

　　培訓一定不要忘了我們的目的，入職培訓就是以讓員工快速了解、熟悉公司、融入團隊為目的，結果有沒有達到，就要和員工進行溝通，了解他對公司熟悉的程度，是否認可了公司的企業文化，可不可以成為公司正式的一員。

　　此外，銷售人員的抗壓能力，決定了該部門的流失率，銷售人員的抗壓能力越強，流失率越低。所以要經常給銷售人員進行抗壓能力的訓練，組織調整心態、化解壓力方面的培訓。這方面的培訓要注意的是理論與實踐的結合，以實踐為主，多拿工作中的實際案例進行講解，教員工遇到什么樣的事情怎樣處理，再用理論提升員工認識問題的高度，這樣員工在遇到困難、壓力的時候，才不會選擇逃避。

第三、企業文化

　　一個企業的文化，是這個公司的靈魂，有了企業文化，員工和企業的心才會體拴在一起，真正的企業文化才是降低員工流失率的最有效手段。企業文化不是我們HR一已之力就能做起來的，但我們可以從一些小事上做起，生日祝福短信、還可以組織員工外出活動，也可進行問卷調查，了解員工希望得到哪些幫助、關懷，員工的關懷就是這些時一點一滴的小事，多注意細節，就會贏得員工的信任、忠誠。

　　員工關懷涉及面很多，并不是所有關懷都要用金錢才可以實現，相反，在物質條件基本符合員工需求的情況下，精神關懷顯得尤為重要。

　　我們應注意到員工的年齡結構，90后為主，應該在傳統的管理模式上，多為年輕人提供施展自身才華的臺，開啟更具激勵競爭的模式，提倡互相尊重的氛圍，采取90后管理90后，分組pk等模式，滿足其差異化需求，從而留人。