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員工想跳槽HR該怎么辦

2024-05-31 11:22:49 大風車考試網

  史玉柱曾有一個觀點:不要挽留想跳槽的員工。說“人跳槽有時會上癮。一旦開跳,往往停不下來。跳槽時只看原單位的丑,看新單位的美跳到新單位后,才發現新單位也有丑的一面,不久又產生去意。我給管理班子交代過:不能招過去3年跳過2次槽的人,不要挽留想跳槽的員工”,這才是企業家的智慧!

  與史玉柱先生持同樣觀點的人不在少數,有一家企業HR對于生產主管申請離職,HR苦口婆心地已經說了好久,但生產主管一直去意已決,所以,現在又鬧到人力資源部來了。董事長發現這個事情當即就說,請他馬上走,一天都不要留。

  其實,真正要走的人是留不住的。一個員工真的動了離去之心或者象史玉柱先生說的養成了跳槽的慣,你也是不可能留得住的,就是暫時留住了,今后說定還會埋下隱患。

  管理也是一樣。很多人的離職都是因為工作壓力大、矛盾沖突多、責任無法承擔或者覺得工資低而提出的,其實,并不是真的想走。但是,因為思維呆滯、智慧缺乏,想不出好的辦法來提升自己,也無法解決工作難題,故而才想以離職來換取暫時的管理妥協。

  這時,HR要是急不可耐地提出留人,員工今后就一定會把它當做一種手段和籌碼來討價還價,更為擔憂的是,這種手段還會在公司慢慢延伸和復制。提出離職的人,實際上就是對自己能力、責任和道德的一種否定。一個連信心、道德都沒有的人,一個連責任都輕易放棄的人,你留他又有何用?還不如坦率地祝福他。

  這無疑是一場預防核心員工跳槽的保衛戰,作為HR,應時刻保持極高敏感度和應對危機的全面的預防措施。事無巨細,老板更希望人力資源部是一個防火專家,而非滅火英雄。一直以來,選、用、育、留都是人力資源工作的核心內容,這里所提到的留,即留住核心員工,誰是你的關鍵人才,需要人力資源部有一定的評估和盤點。

  作為人力資源管理部門,首先嚴格把好招聘關,在最初就設立基本職業道德規范標準,并實施相應的心理測評及背景調查,從人員選用階段就把控住員工的基本素質。其次,抓人才培養,拓展發展空間。企業應逐步建立人才梯隊,對于關鍵崗位員工要建立起后備干部制度,合理設計人才發展的通道,讓員工能清晰地看到自己的上升空間,從而安心工作。再次,加強員工激勵建設。

  一個公公正的職業發展路徑、一個具有競爭力的薪資空間、一個合理的勞動保障和一個自我提升自我成長的培訓通道等;最后,企業應該通過優化業務流程,科學設計崗位,加強知識管理,來降低對個別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對企業資源的控制,避免出現因核心員工流失給企業造成損失。

  招人是一種技術,留人則是一種智慧,更是一種膽識,真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人,就一定讓他走。否則,你今后要留的人將會越來越多。所以,在這個基礎上,完善制度流程、規范內部管理,把自己的企業打造成一個梧桐樹,這才是長遠的留人之計和人才經營之道。

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