一家國有生產型企業從5月下旬開始，公司連續接了一批訂單，生產人員有時需要連續上12小時的班，甚至更長。我一方面擔心員工負荷太大，吃不消，但另一方面又發現，生產上有混時間的現象，比如生產物料未到，前期并未投產，但仍有很多員工呆在車間里混加班時間。這樣，一個月下來，產量并未達到公司的要求，但工作時間已遠超一個月標準時間，公司得支付很多的加班費。

　　對于這一塊，HR該如何進行行管理，讓員工們加班確實是加在點子上?事實上，根據 《勞動法》第44條規定，時超出工作時間的加點工作和法定節日的加班工作應當按照加班時間支付加班費，但是休息日加班的，用人單位優先給予調休，不能安排調休的應當支付加班費。

　　用人單位應當通過內部管理制度，明確 “加班”概念。加班通常可以分為兩種，一種為用人單位指定加班，一種為員工自覺加班。對于用人單位指定加班，內部規章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續進行規定，只有符合加班條件并經相應負責人批準的加班才可以認定為加班，作為計算加班工資的依據。

　　員工因自己原因未在工作時間內完成工作，下班后主動補齊工作;或到下班時間后未離開工作崗位，做自己的事情;或未受領導安排主動多勞動等類似情況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經負責人批準，因此不屬于法律意義上的加班。

　　因此時代光華認為首先，要杜絕無效加班，建立加班通知、申請、統計、確認制度。加班可以分為員工主動加班和單位要求加班。用人單位可以根據兩種情形，建立相應的通知加班和申請加班制度。由單位通知員工加班的，控制的關鍵點在于加班安排者。

　　相應的制度主要在于規制加班安排者的權限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由員工申請加班的，應由員工對加班的必要性做出說明，經單位批準后，員工的加班方被認可。同時，單位的制度應表明，不提倡員工自行加班，未經通知或批準，員工自行到單位工作的，不認定為加班。

　　其次，檢查加班情況。 從案例上可以得知，生產部門接到生產任務后，為完成任務確定加班人員是沒有錯的，但在確定好加班人員后，并沒有對安排的人進行任務分配或分配失衡，導致有的忙得要死，有的閑得要命，如果在工作安排上合理到位，不會出現此類現象。再結合上面的部門溝通，確定有些物料不能到位，完全可以提前預控。

　　不管部門之間溝通是否到位，工作安排是否均衡，但在生產加工過程中，公司應有專人進行監管，而工作的監管要根據安排的任務進行督導：一是對每日完成情況進行統計，二是對每日員工加班做考勤記錄，更重要的是在監管過程中及時發現是否有窩工怠崗情況，發現問題及時做出匯報，便于工作重新劃分或調整。

　　第三，無論是采用現金發放還是轉賬形式支付勞動者的工資，用人單位都應該將工資和加班工資明確分列在工資單上，要求員工簽字確認，并發放給員工一份。同時，用人單位還可作出拒付聲明，表明對工資單之外的勞動報酬事項拒絕支付，以應對關于仲裁時效的規定。

　　除了以上幾種管理與控制加班成本的方法外，還可通過加強員工的績效考核力度，安排合理適當的工作定額與績效目標，提高員工的工作效率，并用嚴密的管理制度將加班原則、加班流程、加班費計發、調休等以文本形式固定并公示，降低管理難度。