21世紀初至今，以知識、科技和信息的產生、創(chuàng)新、流通、分配及應用為基礎的知識經濟席卷全球，客戶需求變化加快、技術創(chuàng)新不斷加速、產品生命周期不斷縮短、競爭程度日益加劇，企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)和沖擊越來越多。

　　知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。1992年諾貝爾經濟學獎得主貝克爾指出，發(fā)達國家資本的75%以上不再是物質資本，而是人力資本。人力資本成了人類財富和經濟進步的源泉。員工是生產力諸要素中最重要的要素，一切知識、科技、信息無不以員工為載體，在企業(yè)管理領域，員工已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個關鍵因素。員工的能力水在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何能提升員工的能力素質，增強員工的工作責任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為擺在企業(yè)管理層、人力資源主管和部門主管面前的一個日益嚴峻的問題，從根本上講，企業(yè)管理就是對員工的管理。

　　20世紀90年代初，以美國戰(zhàn)略學家Prahalad和Hamel為代表的學者提出了基于資源觀的戰(zhàn)略管理理論，試圖從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久核心競爭力的來源，以彌補波特以來的競爭戰(zhàn)略理論所忽視的企業(yè)內在資源及其進化路程對競爭優(yōu)勢的影響。Prahalad和Hamel認競爭力不僅僅在于成為成本的領先者或提供差別化的產品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力，以及對客戶需求和競爭對手行動的反應。

　　因此，要建立這樣的適應力，就意味著企業(yè)對富有創(chuàng)造性，能夠自我管理，不斷學習新技能的員工及其團隊的依賴，因為他們必將以更熟練的技能，更多的權利和更少的監(jiān)督去迅速適應這種變化。由此可見，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取已從傳統(tǒng)的物質資源轉向企業(yè)核心競爭力的培育，轉向員工的開發(fā)。只有擁有高水的員工，才能使企業(yè)的核心競爭力建立在市場反應速度、產品和服務質量獨樹一幟以及技術創(chuàng)新等基礎之上。

　　一般來說，影響企業(yè)激勵的因素主要有三個方面：一是薪酬福利;二是企業(yè)氛圍;三是員工發(fā)展。現(xiàn)實中，我們很多企業(yè)受所處行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)實力等多方面因素限制，在薪酬福利方面是很難做到位居行業(yè)前列的。對大多數企業(yè)來說，通過塑造良好的企業(yè)氛圍、重視員工發(fā)展來激勵和吸引人才是一個比較現(xiàn)實的做法。尤其是對那些正面臨戰(zhàn)略轉型時期的企業(yè)來說，員工能力已經成為能否實現(xiàn)成功轉型的關鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展需要建立健全員工能力開發(fā)與管理體系，通過系統(tǒng)化的開發(fā)措施提升員工能力，打造企業(yè)核心競爭力，莫讓員工能力成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。