從工業(yè)時代到知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)成為組織發(fā)展的第一資本;與此同時，組織也已演變?yōu)閭�人賴以謀生、取得社會地位的依托。隨著專業(yè)化的縱深發(fā)展，組織與個人密不可分。組織與個人的互動模式不僅關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也關(guān)系到員工的生活體驗和生存質(zhì)量。長期的人力資源管理經(jīng)驗告訴我們，員工首先是人，是有正常訴求的人，享有作為一個體面人的尊嚴(yán)，其次才是員工的組織身份，每一名為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工都應(yīng)該受到尊重。

　　然而長期享受人口紅利的管理者慣于粗放式的用人方式，管理思路、管理理念相對陳舊。員工則長期背負(fù)沉重的生活壓力、精神壓力，居高不下的房價，為了娶妻、為了生子，他們加班加點、超長的工作時間，不得不接受各種苛刻對待，用尊嚴(yán)換生活，用卑微換生存，暫時妥協(xié)。

　　HR作為橋接組織與員工的中間紐帶，通過甄選等管理形式對組織人力資源進(jìn)行激勵整合，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)。HR們頂著“戰(zhàn)略合作伙伴”、“員工管理專家”的身份，基于經(jīng)濟(jì)理性與人本主義，直接與高層管理對話，直接參與員工日常管理，而這些日常管理恰恰與員工的切身利益密切相關(guān)。HR們的思維模式直接影響企業(yè)人力資源管理政策與實務(wù)，影響員工的切身利益。事實上，員工只有在感覺到被尊重的前提下，才能全身心參與到工作中去，自動自發(fā)，打造高績效。相反，如果員工在棒槌和痛苦中掙扎，在痛苦和忍受中煎熬，甚至?xí)�故意損害公司利益。

　　因此，無論是基于激勵員工的需要，還是基于企業(yè)發(fā)展的需要，HR們應(yīng)該成為員工尊嚴(yán)的守望者，創(chuàng)造各種條件讓員工有尊嚴(yán)地工作，從而為企業(yè)輸出自動自發(fā)的員工、為社會打造健康積極的公民。HR作為員工尊嚴(yán)的守望者，必須做好以下幾方面的工作：

合理的工作設(shè)計

　　員工能否有尊嚴(yán)的工作，很大程度上取決工作設(shè)計是否合理。工作流程順暢與否，工作內(nèi)容恰當(dāng)與否，工作職責(zé)清晰與否，甚至于工作價值能否可以得到認(rèn)可，這些內(nèi)容直接影響員工的自尊心、自信心。調(diào)查顯示，導(dǎo)致員工離職的眾多原因中，由于工作內(nèi)容不合理、工作權(quán)責(zé)不清晰而離職的員工占到離職原因的40%.HR們只有從工作設(shè)計入手，改良工作流程，明確崗位價值與崗位職責(zé)，幫助員工舒緩工作壓力，為員工體面勞動提供條件。

合適的薪資設(shè)置

　　毋庸諱言，員工工作的直接動機(jī)是賺取薪資，這是員工最現(xiàn)實的利益。因此，HR守護(hù)員工尊嚴(yán)的核心就是守護(hù)員工的薪資權(quán)利，否則，員工的生活質(zhì)量就無法獲得保證，體面和尊嚴(yán)更是無從談起。“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。只有合適的薪資設(shè)置才能為員工物質(zhì)生活提供保證。相反，用不公的薪資待遇聘用員工，不僅無法滿足員工的生存需要，也無法保證員工的工作質(zhì)量，更談不上可持續(xù)發(fā)展，最終只能導(dǎo)致員工“沖冠一怒”，不再為五斗米折腰，憤而辭職。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，為員工設(shè)置合適的薪資待遇，是企業(yè)的義務(wù)，更是HR的責(zé)任。

合法的福利保障

　　雖然政府出臺了一系列保護(hù)員工權(quán)益的法案，還是有很多用人單位甘冒天下之大不韙苛減員工應(yīng)有的法定權(quán)利。從法定節(jié)假日到帶薪年假，從養(yǎng)老保險到住房公積，坑蒙拐騙、能免則免，這樣的企業(yè)得不到員工的尊重，被員工所唾棄，更談不上忠誠。HR們需要從法定福利開始守護(hù)員工尊嚴(yán)，只有員工的基本權(quán)利得到尊重，企業(yè)才能走的穩(wěn)健長久。

和合的工作氛圍

　　工作氛圍是組織成員之間的互動模式。良好的工作氛圍可以使員工自尊自信、彼此信任;相反，如果工作氛圍冷漠粗暴，員工則心理壓抑，缺乏熱情。工作氛圍不僅是員工體面工作的前提，也是團(tuán)隊高效運(yùn)作的重要條件。和諧融洽，協(xié)作共進(jìn)，優(yōu)秀的HR必然注重倡導(dǎo)和合的工作氛圍，用良好的工作氛圍保證員工的職業(yè)尊嚴(yán)。

合格的工作環(huán)境

　　員工能否有尊嚴(yán)的工作，很大程度在于企業(yè)能否給員工提供健康的工作環(huán)境。例如，企業(yè)為節(jié)省辦公成本而縮減辦公空間;又例如企業(yè)不考慮員工健康而把員工放到剛裝修完畢的辦公間，無視員工頭暈惡心健康受損。這樣的管理，不僅失去了員工的尊重，也失去了員工的工作效率。如果說工作氛圍是員工的軟性工作環(huán)境，那么辦公場所的設(shè)置則是硬性工作環(huán)境。沒有合格的工作環(huán)境，員工的體面勞動成為空中樓閣，更談不上尊嚴(yán)。HR們應(yīng)當(dāng)推進(jìn)員工工作環(huán)境的改善。

合中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/管理風(fēng)格

　　管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的工作熱情。支持型領(lǐng)導(dǎo)可以讓下屬如沐春風(fēng)、自動自發(fā)，粗暴型領(lǐng)導(dǎo)則讓員工怨恨失落、拖拖拉拉。提升中高層管理者的管理意識與管理水，也是一種保障員工尊嚴(yán)的手段與方法。

　　企業(yè)管理實務(wù)中，員工對尊嚴(yán)的感知十分微妙，作為組織的一員、作為社會的一員、作為獨立個體的人，大家為尊嚴(yán)為幸福為責(zé)任，兢兢業(yè)業(yè)。HR們必須注意，對員工負(fù)責(zé)就是對企業(yè)負(fù)責(zé)，更是對社會負(fù)責(zé)。

　　讓員工獲得尊嚴(yán)，讓員工獲得體面，HR任重道遠(yuǎn)!