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辭退員工的五大誤區(qū)

2024-05-31 11:36:23 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  企業(yè)以正常運營并營利為目的,而人力資源的充分利用是企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)。但正常的人員流動是企業(yè)常態(tài),有主動辭職的,有不辭而別的,當(dāng)然就有企業(yè)主動辭退的。本文中,筆者就企業(yè)辭退員工的五大誤區(qū)將一一介紹,以期為企業(yè)管理者提供借鑒。

一、辭退員工是企業(yè)的事,與員工無關(guān)

  員工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后,雙方就形成了一種較為穩(wěn)定的法律關(guān)系——員工為企業(yè)提供勞動,該勞動成為企業(yè)業(yè)務(wù)的組成部分,而企業(yè)因員工提供了勞動而向員工支付報酬。雙方的勞動關(guān)系建立后,則該關(guān)系的解除或終止必須存在法定事由,并且由于勞動關(guān)系的解除或終止涉及員工的切身利益,因此,企業(yè)在辭退員工時,不能僅從企業(yè)角度進(jìn)行決策,同時需要了解員工的行為是否符合法律或企業(yè)規(guī)章制度關(guān)于辭退員工的相關(guān)規(guī)定,否則企業(yè)單方作出辭退決定后,很可能激化企業(yè)與員工的矛盾,從而給企業(yè)帶來不必要的法律風(fēng)險。

二、只要規(guī)章制度有規(guī)定,那么根據(jù)規(guī)章制度辭退員工肯定合法

  《勞動合同法》第三十九條第(二)款規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。很多企業(yè)管理者根據(jù)該條款認(rèn)為只要員工違反了本企業(yè)的規(guī)章制度,則企業(yè)就可以合法的辭退員工,并且無需支付任何補償。

  殊不知,該條款并沒有看起來那么“萬能”,因為根據(jù)該條款辭退員工,需要滿足以下條件:

  1、規(guī)章制度合法有效;

  2、規(guī)章制度向員工公示;

  3、員工的行為的確違反規(guī)章制度規(guī)定;

  4、該員工的違反行為符合“嚴(yán)重違反”的程度;

  5、該員工的違反行為有證據(jù)支持;

  6、辭退該員工的程序合法。

  只有滿足以上六個條件,企業(yè)才能據(jù)以辭退員工,并且無需支付相應(yīng)補償。

三、只要是員工主動辭職,則企業(yè)就無需支付經(jīng)濟補償

  勞動者與用人單位勞動關(guān)系的解除主要有三種方式:

  1、合意解除,即協(xié)商一致后解除合同;

  2、勞動者主動辭職;

  3、用人單位單方辭退員工。

  而根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定來看,似乎只要勞動者主動辭職,用人單位無需支付經(jīng)濟補償。

  然而,即使勞動者主動辭職,在某些情況下,用人單位仍然需要支付經(jīng)濟補償,如:

  1、用人單位未及時、足額向勞動者支付報酬;

  2、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費;

  3、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益;

  4、因以下原因?qū)е潞贤瑹o效:1)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,2)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利,3)勞動合同內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定;

  5、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件;

  6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;

  7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

  員工依據(jù)以上原因向企業(yè)提出辭職,員工仍然有權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償,同時因以上原因給員工造成損失的,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)予以賠償。

四、試用期員工可以隨意辭退

  很多管理者認(rèn)為試用期是企業(yè)和員工雙向選擇的期間,因此,試用期內(nèi)員工覺得企業(yè)不合適可以隨時解除勞動合同,所以企業(yè)覺得員工不合適也當(dāng)然可以隨時辭退該員工。

  其實不然。試用期的確是員工與企業(yè)之間雙向選擇,確定是否能夠建立長期穩(wěn)定關(guān)系的重要期間,但是對于企業(yè)來說,試用期內(nèi)認(rèn)為員工不符合錄用條件要辭退員工的,必須注意以下幾點:

  1、試用期合法有效,例如,有的企業(yè)并不與員工簽訂書面勞動合同,在勞動合同內(nèi)約定試用期,而是僅簽訂一份試用期協(xié)議,協(xié)議期滿后滿意的再簽訂正式的勞動合同。但是,僅簽訂試用期協(xié)議的,該協(xié)議約定的試用期將認(rèn)定為勞動合同期限,因此,試用期將不復(fù)存在,企業(yè)也當(dāng)然不能依據(jù)“試用期不符合錄用條件”而辭退員工;

  2、錄用條件明確具體;

  3、有證據(jù)證明員工的確不符合錄用條件;

  4、辭退通知在試用期滿前向員工發(fā)出。

  只有符合以上條件,企業(yè)以“試用期不符合錄用條件”辭退員工才是合法有效的。

五、只要符合法律規(guī)定的解除條件,程序什么的無關(guān)緊要

  “重實體、輕程序”這是目前普遍存在的問題,在企業(yè)管理中也很常見。企業(yè)管理者很容易認(rèn)為只要辭退員工的理由合法有效,直接發(fā)辭退通知就好。但是,我國日益重視“程序合法”的重要性,也更加強調(diào)企業(yè)的民主管理。因此,《勞動合同法》第四十三條明確規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會”,這就要求企業(yè)單方辭退員工的,如果企業(yè)有工會組織,就必須而提前通知工會,否則仍然將被認(rèn)定為非法解除,可能承擔(dān)向勞動者支付賠償金的不利后果。

  企業(yè)管理者在辭退員工時,應(yīng)當(dāng)合法、合理,方能避免不必要的法律風(fēng)險。否則,一旦被認(rèn)定為非法解除,如果員工選擇要求支付賠償金,則企業(yè)將極大的增加違法成本,給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不利的應(yīng)向。

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