不要盲目雇傭對中國一無所知的外籍高管

　　金融危機之后，在中國企業—尤其是金融、汽車、IT等行業，往往表現出大手筆的 “人才抄底”。曾名不見經傳的浙江諾力，也為聘請10位洋高管支付了千萬年薪。結果如何?

　　美國羅盛咨詢指出，他們最面試的那些為中國企業工作的外籍高管，“多數選擇在6個月甚至更短的時間內離職”，這給中國雇主潑了冷水。中國雇主究竟如何從教訓中尋找到更為有效的策略?

只雇傭“中國通”

　　不要直接雇傭從未來過中國的外籍高管。對此，我有兩個勸告：第一，中國雇主要先向外資企業討教經驗;第二，只雇傭熟悉中國的外國人。

　　外資企業在中國雇傭外籍高管時有一個原則：除非萬不得已，否則不會雇傭對中國一無所知的外國人。因為對于每一個初到中國的外國人，都要面臨一個長久的適應期。另外，還得招對人。要知道，外國人真的來到中國，將會面臨巨大的沖擊。所以，雇對人，最終留住他們的問題就會相應減少。

　　外資企業普遍不會雇傭那些只糾纏于薪酬福利的人，他們認為，一個人如果是為高薪酬福利而接受這份工作，那他留任的成功率不大。

　　就具體做法上來說，外資企業現在都不提供“外籍薪酬福利”，而是提供快速的提升機會。因為，中國目前比世界上任何成熟市場的發展都更快，在這個前提下，如果一個人很在乎“外籍薪酬福利”，那他基本上就不是最好的候選人。但是，我們可以提供國際化水的、與其他市場一致的薪資福利。

　　看看現在的跨國公司，越來越多的外籍年輕高管在擔任重要的職位，他們往往都比在海外成熟市場擔任同等職位的人年輕5～10歲，這其實就是很多人在中國投入工作的最大回報。

　　實際上，“人才抄底”反映出中國企業急功利的思維—簡單地認為直接雇傭外籍高管，就可以實現其海外市場的拓展計劃。反觀外資企業，他們同樣在執行全球戰略計劃，卻更尊重國際化的本土人才。

重視華裔血統的外籍人士

　　中國企業并不需要通過招聘外籍高管來實現對海外市場的拓展計劃。仍以外資企業為樣本，事實上，他們并不需要外國人來幫助公司更加國際化，反而在本土人才身上做了很大投資和培養，使他們成為頂級的高管人才。所以，中國企業完全不必對外籍人才特別偏愛，外籍高管未必能幫助你的公司邁向國際化，反而是那些長期在跨國公司工作的國際化本土管理人才能夠做到。

　　我們與安踏、李寧、騰訊合作，它們從來就沒有招聘過海外雇員，它們同樣是積極拓展、越來越國際化的公司，但需要的是有著頂尖跨國公司工作背景的本土管理人才，這些本土人才基本上都具備海外學歷或經驗，他們熟知跨國公司的操作體系和管理理念，雖然他們不一定像外國人一樣了解國外市場。中國企業真的有此戰略需求，應該雇傭更多的華裔血統的外籍人士，如來自香港、新加坡、*的職業高管，他們能更好地適應國內外兩種文化和環境。