解析90后員工管理思維

　　備受關(guān)注的90后畢業(yè)大軍開始聲勢浩蕩的邁向社會(huì)，對(duì)于嬌生慣養(yǎng)、家中寵兒的90后，他們能否適應(yīng)職場要求?作為職場的新生代，他們有哪些特點(diǎn)?作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對(duì)于90后新生代員工是否還能奏效?這些都值得我們思考和印證。

　　關(guān)于90后快車畢業(yè)生，社會(huì)輿論的評(píng)價(jià)褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，束縛少，對(duì)新鮮事物的接納更加開放，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對(duì)較弱。

　　90后，做為承載著社會(huì)希望的年輕一代，自然也承受著社會(huì)關(guān)注的目光，往往成為話題的焦點(diǎn)。想用好90后新員工，企業(yè)要針對(duì)時(shí)代賦予他們的獨(dú)特性，及時(shí)建立激勵(lì)制度、提升軟實(shí)力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時(shí)加以引導(dǎo)，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應(yīng)環(huán)境，如此就能使其順利融入社會(huì)、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　第一，初期人性化管理，順應(yīng)激勵(lì)員工。90后剛?cè)肼殨r(shí)，對(duì)一切都陌生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)引領(lǐng)他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標(biāo)，一旦完成應(yīng)適時(shí)激勵(lì)，引導(dǎo)他們以小成牽大成的信心。

　　第二，中期提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提高軟待遇，90后員工特立獨(dú)行，排斥死板的制度，對(duì)新思路和新做法感興趣，用人單位應(yīng)多提供培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，讓其感到學(xué)有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應(yīng)和融入了企業(yè)。

　　第三，后期授權(quán)化管理。90后年輕人桀驁不馴的特點(diǎn)多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當(dāng)給他們話語權(quán)和行動(dòng)權(quán)，讓他們感到有自我價(jià)值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進(jìn)一步融入企業(yè)，并成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的主力軍。

　　第四，90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對(duì)年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵：90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高，也更容易為他們所接受。

　　第五，90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對(duì)他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。

　　總之，眾多人力資源管理人士認(rèn)為90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)?rdquo;，才談得上科學(xué)管理，針對(duì)90后群體的管理也無不如此。