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如何留住優(yōu)秀員工

2024-05-30 13:42:53 大風(fēng)車考試網(wǎng)

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如何留住優(yōu)秀員工,是每一個企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。問題在于,員工為什么離開企業(yè)?為什么跳槽?這其中的原因很復(fù)雜,最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足,他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現(xiàn)他們的期望和價值。而員工的需要和期望又是什么呢?幾十年來許多心理學(xué)家和社會學(xué)家們對此進(jìn)行了大量研究,從埃爾頓。梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑研究到亞伯拉罕。馬斯洛提出的需要層次模型,從道格拉斯。麥格雷格的X理論和Y理論假設(shè)到維克多。弗魯姆的期望理論,假設(shè)、模型、實(shí)驗(yàn)、理論,異彩紛呈,汗牛充棟。

而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐呢?依據(jù)上述研究的各種假設(shè)和理論,設(shè)計(jì)出各種各樣的激勵和報酬方法。從長期實(shí)行的職務(wù)工資、技能工資、收益分享、股權(quán)激勵,到年來逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、衡計(jì)分卡、股票期權(quán),等等,種類繁多,令人眼花繚亂。

縱觀上述所有的研究,幾乎都是沿著一個方向,即解釋人的需要和期望是什么,這幾乎成了一種范式。縱觀所有企業(yè)的人力資源管理,也幾乎都是沿著一個方向,即設(shè)法滿足員工的需要和期望,這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類似于科學(xué)范式的作用,它使得研究者和實(shí)踐者都集中到范式所限定的問題上,使得知識和經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)了高度的積累和穩(wěn)步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷,正如托馬斯。S.庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》一書中所指出的:“一個范式甚至可以使科學(xué)界離開那些對社會很重要、可以化為難題形式的問題,因?yàn)樗鼈儾荒苡梅妒剿峁┑母拍罟ぞ吆蛯?shí)驗(yàn)來表述。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現(xiàn)象運(yùn)用逆向思維進(jìn)行思考。

比如,讓我們思考這樣的問題:同樣是優(yōu)秀的員工,為什么有人選擇離開,有人選擇留下?同樣是杰出的人才,為什么有人怎么挽留都留不住,有人不用挽留卻工作得很安心?那么員工為什么愿意留在企業(yè)中?更進(jìn)一步的問題是,難道只是因?yàn)閱T工對工作和生活抱有期望嗎?是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望?這種期望對員工、對企業(yè)有何意義?

這就是維克多。E.弗蘭克(Victor E. Frankl)在其著名的《人尋求意義》(Man‘s Search for Meaning)一書中提出的發(fā)人深省的命題。

維克多。E.弗蘭克是奧地利籍猶太人,第二次世界大戰(zhàn)中他全家都被納粹投入集中營。在集中營極端惡劣的環(huán)境下,許多人被摧殘致死,還有許多人因?yàn)槿淌懿涣诉@種非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親、哥哥都死在集中營中,惟獨(dú)弗蘭克堅(jiān)持活下來了。而且,不僅他本人活下來了,他還幫助其他一些人活下來了。弗蘭克的專業(yè)是精神病學(xué),他在集中營中成為囚徒們的心理醫(yī)生,他經(jīng)常悄悄地與同室的難友們徹夜長談,千方百計(jì)喚起他們生活的勇氣。

弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標(biāo)和期望,這在開始時取得了一定的效果。但后來他發(fā)現(xiàn),在圣誕節(jié)到新年的一周里,囚徒的死亡率明顯高于常,甚至高于像食品供應(yīng)中斷、惡劣的氣候和瘟疫的流行等這類最艱難的時期。原因很簡單,因?yàn)樗麄兊钠谕茰缌恕K麄冊煺娴叵M麜谑フQ節(jié)和新年得到解救和與家人團(tuán)聚,當(dāng)他們的希望破滅時,他們被絕望所籠罩,這嚴(yán)重?fù)p害了他們身體的抵抗力,許多人就是這樣離開人世的。那么怎么挽救那些不再對生活有任何期望的人?弗蘭克經(jīng)過徹底的思考,領(lǐng)悟到必須從根本上改變?nèi)藗儗ι畹膽B(tài)度。就是說,要使那些絕望的人們認(rèn)識到,我們對生活的期望是什么并不重要,重要的是生活對我們的期望是什么。(It did not really matter what we expected from life, but rather what life expect from us.)要使那些打算自殺的人認(rèn)識到,生活還在期望著他什么,未來還在期望著他什么。這種期望可以是一件很常的事情,比如孩子在等著他回家,未寫完的書稿在等著他完成,等等。但這些事情盡管常,卻是每一個人惟一的、獨(dú)有的和珍藏在心中的東西,是使之有別于他人的東西,是賦予他存在的意義的東西。當(dāng)一個人意識到生活對他的期望時,他不會放棄他的生命,不會放棄他所愛的人們,不會放棄他的工作。

當(dāng)我第一次讀到弗蘭克的命題時,有一種醍醐灌頂?shù)母杏X。太透徹了,一個人如果不是掙扎在納粹集中營的死亡線上,怎么會有這種大徹大悟!是呀,人尋求意義而不僅是追求需要的滿足,這個意義就是認(rèn)識到生活對我們的期望并為之奮斗。這道理看上去那么簡單,但又是如此具有震撼力。當(dāng)我們以弗蘭克的命題審視企業(yè)的人力資源管理時,我們發(fā)現(xiàn)需要重新思考其中的一些基本問題。

我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才?合理的薪酬水、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景,這些都很重要,但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么使工作更有意義呢?要使工作更具有挑戰(zhàn)性,敢于挑戰(zhàn)技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美,成本的極限;要使工作更富于內(nèi)涵,勝任工作需要更廣博的知識、更精準(zhǔn)的技能、更密切的合作;要使工作更貼顧客,從中體驗(yàn)更真實(shí)的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。一句話,要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作,離不開合作的團(tuán)隊(duì),舍不得未竟的事業(yè)。

我們需要重新思考怎么設(shè)計(jì)職位?職責(zé)、任務(wù)、績效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系,這些不可或缺,職位豐富化和職位擴(kuò)大化也的確重要,但職位設(shè)計(jì)的宗旨是什么?應(yīng)當(dāng)是突顯職位的意義。要使得每一個職位既是組織和流程的一部分,又盡可能具有獨(dú)特的、惟一的責(zé)任和貢獻(xiàn),正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨(dú)特性,使任職者有別于他人,使之在組織中獲得尊敬,使他的工作和生活具有意義,使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻(xiàn)身。

我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常的和持久的激勵?工資、獎金、福利、股權(quán),這些是滿足員工生存和需要的基本方式。但人為生存而工作,這只是滿足人的生物性的基本需要;人為工作而生存,這才是滿足人作為人的需要。錢是重要的,但不是一切。員工每天早上醒來會不會首先想到他的工資?他的期權(quán)?如果是這樣,這個企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了,因?yàn)槠淝熬笆遣淮_定的。事實(shí)上,工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。因此,設(shè)計(jì)工作,改善人員配備,讓人適合于工作同時也盡量使工作適合于人,這也是人力資源管理的重要任務(wù)。

我們需要重新思考企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是什么?筆者不贊成企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的提法。企業(yè)是功利性的,企業(yè)文化不能也是功利性的。相反,企業(yè)越是追求功利,企業(yè)文化就越應(yīng)當(dāng)樸實(shí),否則員工會很浮躁。因此,企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù),至少是主要任務(wù)之一,應(yīng)當(dāng)是啟發(fā)員工認(rèn)識生活的意義,認(rèn)識生活和工作對他們的期望,也就是說,強(qiáng)化員工的責(zé)任感。

維克多。E.弗蘭克在他的書末寫道,當(dāng)他和他的同伴終于被從集中營中解放出來,返回家鄉(xiāng)后,他們發(fā)現(xiàn)沒有人在等候他們,那些保留在他們記憶中的、曾經(jīng)給了他們生活的意義和生存的勇氣的親人和未完成的工作,已蕩然無存。但這并沒有使他們灰心喪氣,這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們,不再有任何恐懼。這些認(rèn)識到人生意義的人們,是有信仰的人,是幸福的人。

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