我成功挽留技術骨干的全過程

員工管理：

故事背景：Z君，公司研發部門優秀工程師和骨干，來公司兩年，已經獨立承擔產品開發任務并且開始輔導新人，上司和部門領導頗為器重，本次調薪給了非常高的比例，是公司最高的。今年準備培養成為項目經理。

鏡頭一：2月22日，周五下午快要下班時，Z君上司G經理匆忙來找我，說Z君已經提出口頭離職申請，原因是有競爭對手要挖他，年薪是我們的1.5倍。問我怎么辦？我想了一下說，下周一來開會研究一下對策吧。

鏡頭二：2月24日上午10點，我召集研發中心負責人，Z君上司G經理等人開會，商量對策。方案之一增加薪水和競爭對手一樣，明顯不可行，因為這樣負面作用太大，會引起其他人攀比和不滿，而且我們剛剛給他進行了大比例的調薪。會上，有人講，人才流失是正常的，對方給的薪水確實很高，很難挽留，就讓他走吧！但我不這么認為，堅持要做溝通工作，我相信只要充分溝通，完全有可能留住他。即使不成功，但我們已經努力了，也沒有什么遺憾和后悔的。會上，我還請G經理和Z君先溝通一下，了解具體情況，對其表示公司希望他留下來。然后我再和Z君溝通。

鏡頭三：2月24日下午，G經理來郵件，競爭對手給的條件確實很優惠，待遇高了50%，而且研發的經費比我們充足，設備也比我們好。Z君去那里的意愿非常強烈，但是還沒有最后下定決心。

鏡頭四：2月24日下午到2月26日上午，我一直在思考如何和Z君溝通，目的是什么？方法是什么？最終想好，溝通目的不是勸說他留下來，而是站在他的角度，幫助他做出正確的職業發展決策。

鏡頭五：經過三四天的思考，3月1日上午10點我請Z君來辦公室進行溝通，整個溝通進行了40分鐘。我的溝通內容摘要如下：

1、給他介紹了競爭對手XX電子的情況，分析了XX電子的優點和缺點。得出的結論是這個企業個性鮮明，優點和缺點都很明顯，和我們公司比各有千秋，總體上在同一個層次，規模和效益稍微好些；如果是華為、中興要他去，肯定不會有什么問題，但是如果是XX電子要他，除了工資高一點之外，其他優勢并不明顯。

2、公司對他是非常認可的，這次加薪，他的比例在全公司（不僅僅是研發中心）是最高的；

3、我們研發工程師的職業發展道路是非常清楚的，要么走技術線，成為技術專家，要么走管理線，成為研發經理。（針對他講的似乎發展空間有限）。

4、一份工作好不好，應不應該跳槽，光看薪水不行，特別是年輕人，要看四個方面（這是我自己發明的好工作模型，已經在《銷售與管理雜志》發表，業界得到了廣泛認可）：上級好不好，前程好不好，氛圍好不好，待遇好不好，仔細比較后再做決定。

5、人生就是一場比賽，不是短跑比賽，而是馬拉松長跑，剛開始起步快，不一定最終能贏。并舉了自己和同學發展的例子給他聽�，F在工資高，不一定將來工資高，很多時候賽的是耐心和專心。我們公司目前研發人員起步階段的待遇確實比不上競爭對手，但是資深研發人員加上股權不一定比競爭對手的低。

6、一般來說，一年半的時間就跳槽，太短了，表明穩定性和耐心不強，對將來的發展并不利。未來的雇主是很看重求職者在一個單位的穩定性的。在一個單位3年左右的時間是比較合理的，多數招聘人員能接受。

溝通結束后，他對我表示感謝，說回去好好思考一下再做決定。臨走時，我也建議他多思考，多問人，然后慎重決定自己的去留。并告訴他，總經理在外地出差，已經知道這件事，非常重視，希望下周回來后好好和他溝通一下（事前我已經和總經理打了電話）。

鏡頭六：3月8日上午，Z君來告訴我，經過一周的反復思考（為此他幾個晚上都沒睡好，斗爭非常激烈。），他決定還是留下來。因為他感覺公司確實對他的認可度很高，這種認可是很難獲取的。下午，總經理還是和他進行了一次溝通，表示了認可，給與了鼓勵。

此時，一場人才流失的危機中止了，我長吁了一口氣！

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