建立各崗位員工的能力素質模型　　

幾乎所有的企業家們都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業到底需要什么樣的人才？各企業的人才價值觀各不相同。海爾公司認為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認為：人才就是德才兼備。有德有才，放手使用，有德無才，培養使用；有才無德，限制使用，無才五德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾份道理，但在實際運用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發現蒙牛在商業道德上的缺陷；這對滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個極大的諷刺。不要忘了，不論企業的規模大于小，都是一個濃縮的小社會；我們不能以一個似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質的標準自然不同。企業要選拔，招納，培養人才；首先比較對不同的崗位建立標準化的崗位能力素質模型。

何謂能力素質模型？能力素質是一個組織為了實現其戰略目標、獲得成功，對組織內個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。

能力素質模型是將這些能力素質按內容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。每項品格、能力和知識都會有相關的行為描述，通過這些行為描述來體現對于某項品格、能力和知識的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質模型，企業就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現行的員工與企業的標準是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業又該如何去培養？

通常員工的能力素質模型包括了三個維度：知識，能力和品格。知識包括行業知識，專業知識。能力有基礎能力和專業能力。品格包括：工作態度，職業道德，個人品德等。　　　

不同的崗位，對這三個維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個倉庫保管員，往往對品格的要求大于要高于普通的操作工。營銷人員對能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級別的員工的能力模型依然不一樣。級別越高，三個維度的要求點也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經理。基層銷售員只要掌握基本的產品和行業知識，客戶的溝通能力，談判能力和執行力等。而銷售經理除了以上能力以外，還需要具備公關能力，市場的規劃能力，客戶的管控能力，團隊的管理能力等。

企業在不同的發展時期，對員工的能力素質模型也不一樣。企業在發展初期，營銷人員的素質能力模型過多于偏向于創新能力，拓展能力，員工的忠誠度等。到了企業發展的中期，營銷人員的素質能力模型就偏向于規劃能力，管理能力，執行力等。到了企業發展的后期，營銷人員能力素質模型就偏向于行業運作能力，成本控制能力，績效管理能力等。因此我們在建立企業員工的能力模型時避開一下三個誤區：

一． 具體崗位上的員工能力素質越高越好。

某些企業管理者認為：員工能力素質高于崗位要求，自然就能創造出杰出的業績；理論上說似乎如此，但實際上不能將優秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會造成人才浪費，導致人才流失。

二．企業的能力模型的恒定的，貫穿于企業的發展之中。

某些企業在創立之初，就創建了企業的人才價值觀；認為這是企業發展之本，列入企業的核心剛要。但實際上，隨著企業的發展，這些所謂的價值觀往往只是墻上的標語，早就名存實亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業別抱怨招納不到或培養不出人才，那是企業將人才標準定得太高了。

三．員工的能力模型等同于崗位說明。

既然是能源模型，必須是量化的，可測試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。崗位說明只是闡明某個崗位的工作內容，責權利分配。往往無法量化的。能力素質模型就必須有嚴格的定義和標準，并且有測試工具和評估標準。