華為員工工資是多少?華為員工年終獎是多少?小編搜集了相關內容，僅供參考。

在華為，我們不僅遵守當地法律規定的最低工資標準要求，而且還推行了極具競爭力的薪酬體系。為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為人力資源部與Hay Group和Mercer等顧問公司長期合作，定期對工資數據調查，根據調查結果和公司業績對員工薪酬進行相應調整。

華為員工的獎金計劃與員工業績密切相關。員工獎金支付根據員工個人季度工作所負的責任、工作績效及主要完成項目的情 況而定，同時也會考慮總薪酬包的情況。根據薪酬政策，我們每年對薪酬計劃進行審查和修改，以保證該項計劃能在市場競爭和成本方面保持衡。

華為建立了一套面向所有員工的社會保障和福利機制，這一機制高于當地政策的要求，同時還包括了強制性的社會保險和額 外福利等。

相關統計

加班情況

95.64%的員工在工作中需要加班,4.36%的員工不需要加班

員工組成

華為有62.06%的人員為工程師和技術人員,5.09%的員工為銷售和服務人員

每周工作時間

72.94%的華為員工工作時間在：每周工作 40-49 個小時

21.86%的華為員工工作時間在：每周工作 50-59 個小時

4.32%的華為員工工作時間高于：每周工作 60 個小時

0.88%的華為員工工作時間低于：每周工作 40 個小時

以下內容為網友爆料，供同學們參考：。

在華為，助理工程師的技術等級為13C-15B，普通工程師B的等級為15A-16A。普通工程師A的等級為17C-17A。高級工程師B的等級18B- 19B。高工A或技術專家19B-20A(華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術等級21A- 22B)，三級部門主管19B。A，二級部門主管20A，一級部門主管21B，A-22B最高等級22A。

這里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。拿18A來說，每個月要交5700左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎金和分紅另計。

如果工作八年以上，可以去應聘16A(大多給16B，但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級。工資開價 13500-15000 之間)，工作六年的可以去應聘15A，B(工資開價12000-13000之間，如開價16級肯定不會給)。若自認為能力突出，項目經驗豐富，有經理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

如果工作十年或以前擔任過部門經理的社招員工，由于級別給的較高(17a以上者)大多數會趕到海外。04年進入華為的本科生目前大多15A，B。華為社招工作六年的能力和技術水一般，基本能勝任工作普通社招員工，大多15A，B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級。即16B，16A。

如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司(在業界有所聞名的公司)擔任過公司正式任命的部門經理，并有超過兩年擔任部門經理(部門主管)職務的經歷，有管理團隊工作的業績，或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進入。級別一般給予18A- 17A。給予簽字費，股票。很多人會注明年終獎不低于某個數值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經理(部門主管)則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或 19A。(這里所說的部門經理即公司正式發文任命的部門經理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等。負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。)

應屆本科生最低級別就是13C.13c以下是3千多名生產線上的操作工的級別。簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金。一般3-N萬。此簽字費特招員工或普通工程師B以上的員工才有。(華為挖骨干員工的手段)。

特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群K。特招為每個產品線的人力資源也就是干部部的主管，(干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產品線的二級部門，負責應屆招聘，社招，考核員工等。)，用人部門主管和技術骨干面，大領導。特招以面談為主。主要考察你領導團隊能力，項目能力。孫亞芳是最高級22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A(具體不詳)，華為一級部門主管或副總裁在22B，C- 21C之間，二級部門總監20A- 20C，三級部門主管19A-19C。(剛開始定級時三級部門主管大多18A，B，現在過去若干年華為的級別也有水分了。大家的級別也有升高) 新入職的應屆本科13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤(但是內部有時又不掛鉤)，技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為 6A》6B》6c》5a》5b》5c》4a》4b》4c》…。.1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規定為技術等級 13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A 13=16A。規定是這樣，也有不匹配。七千人離職事件發生在07年。2000年前入職的應該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作。股票較多，年終獎也高，2000年以前進入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。如果社招進華為，年收入會低于華為同級別的員工，因為他們有股票，年終獎也高，社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎三年才能和同級別的相同。剛進去年終獎很低，股票也配給的少。股票要達到飽和有三四年的過程。因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘 0.8系數。勝任的工資要乘以0.8的系數。至于PL在華為不算什么，是研發最極低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發人員外出為了提高身價，自己說自己是PL。(基本上無法求證)，三級部門主管才有公司發文。如果有四級部門，有的PM可能也會有發文。 華為研發體系層級如下：普通研發-PL-PM--四級部門有的是PM為部門負責人(很多研發部門有四級部門，也有的沒有)-開發代表(三級部門主管)--總監(二級部門主管)。如果他工作六年多，任職資格15A。入職時以應屆生為例，入職工資5500 1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經連續三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應該沒有一次加薪。這樣，工資為6500 1500=8000，此外，他是15a，即便是 15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準。所以他15A不到10000的工資是特例，很少見。以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎應該在8萬以上。若他的收入證明上和這個收入差距比較大。就會有疑問了。至于華為的工資及分紅獎金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

華為員工：估計50%員工達不到28萬元年薪水 又到華為發年終獎之際，在論壇上曬工資.秀分紅，也再次成為部分華為員工的娛樂項目。華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306 億元，以華為11萬員工計算，其員工均年薪28萬元。“估計華為50%的員工都達不到28萬元年薪的水，最華為的內部論壇為這件事炒得沸沸揚揚。”華為一名內部員工昨日表示。

從年報看，這306億元并不包括股票分紅。據本報記者計算，華為去年的分紅應為118億元。大規模員工持股被認為是華為取得成功的一種公司治理模式，事實上，除了員工激勵，這也是華為的內部集資行為。不過，華為的員工持股究竟是什么性質，是否可以一直持續地向員工配股，這都是不少分析人士疑惑之處。 華為工資待遇：等級分明的薪酬體系 “我們上半年的工資整體水確已上調10%。”華為生產部門一位內部員工表示，每個員工調薪的幅度與過去一年的工作績效直接掛鉤。但如果員工去年績效考核在倒數5%以內，此次就失去獲得上調薪水的機會。 日，華為公開對媒體披露，今年上半年華為4萬多中基層員工工資已上漲11.4%，占總員工數的36%，下半年還將繼續對中高層員工薪酬進行調整，預計工資漲幅5%~10%。上述內部員工指出，華為每年都會根據公司業績普調員工薪水，調整幅度一般也在10%，這次調薪也與國內CPI指數持續攀升有關。不過，今年員工配股還沒有開始實施，所配股票數量在幾千股至幾萬股之間，也與去年工作績效直接掛鉤。“其實華為員工的薪水與自身在什么體系和什么級別直接掛鉤，等級非常分明。”上述內部員工說。上述內部員工透露，華為員工按生產.研發.市場銷售和客戶服務劃分四個體系，其中，研發和市場銷售體系的薪金水明顯高過生產和客戶服務體系。剛畢業的本科生進入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區別隨著工作年限加長而越來越小，主要比拼的是工作業績和能力。

天涯論壇華為專區上廣泛的“華為內部工資和待遇詳解”的帖子顯示，華為員工薪水級別從13級起到22級，共10級。 上述內部員工表示，該帖子內容基本屬實，一般在市場銷售和研發部門工作5年后，每月薪水加上年終獎和股票分紅，一般都會在20萬元左右。但在華為工作相對更辛苦，員工經常為完成工作而自發加班，但沒有加班費，所以每年都有4%的員工離職。 一位華為手機研發人員也證實，一般工作5年的研發人員年薪在20萬元左右。 虛擬股票是否算真持股? 華為市場部一位中層表示，工作5年以上，20萬元年薪在華為研發和市場部門算是中等水，而華為員工的工資水也比中興通訊(000063.SZ，00763.HK)等競爭對手差不多多了20%。更為重要的是，華為有六成員工持有公司股票，可以享受公司業績增長所帶來的盈利。財報顯示，華為現有11萬員工，其中6.5萬人持股。對于華為員工工資比中興通訊高的說法，中興通訊一位內部人員表示，中興通訊在獎金方面比華為高，但該人士不愿意透露，中興通訊員工的年薪水和結構。但來自華為生產部門的內部員工表示，剛進華為時，起薪標準的確很可觀，但工作一段時間后，其工作時長和辛苦度與得到的薪水并沒有成正比，造成華為員工薪水優越性相比前幾年，下降很多。第三方驗證權威機構挪威船級社注冊主任審核員吳迪昨日對本報記者表示，公司業績的增長與員工薪水增長其實并不直接掛鉤，只是代表了員工薪水會增長的趨勢，而華為員工持股的方式，也將公司利益與員工利益直接掛鉤，自然提高華為薪水競爭力。或許正基于此，中興通訊也在加緊實施股權激勵。6月14日，中興通訊第一大股東深圳中興新通訊設備公司減持4849.5萬股，套現12.55億元。該舉動被業界猜測，中興通訊通過迂回的方式實現員工激勵。中興通訊方面并沒有對減持作任何說明，也不愿意透露減持的原因。然而，作為上市公司，中興通訊要實現持續的員工股權激勵存在不小難題--用于激勵的股權來自增發還是大股東轉讓?一般而言，大股東減持作為激勵股權池的做法更為普遍。那么華為幾乎年年向職工配股，股票又從何而來?事實上，從2001年開始，華為實行名為“虛擬受限股”的期權改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。這就是說，假如華為向一名員工配“虛擬受限股”一萬股，這或許并不表明華為需要增發一萬股新股供認購。此外，“虛擬受限股”是否對應著華為相同數量的股份，這都是未知數。此前就有律師認為，華為的員工持股計劃并不規范，而更像是內部獎勵制度。

調整最低工資標準，是深化收入分配改革、促進居民增收的重要手段，有利于增加低收入群體收入，持續擴大中等收入群體，實現城鄉居民收入的較快增長。同時，調整最低工資標準，有利于吸引更多優質勞動力資源，更好滿足經濟發展對勞動力資源，尤其是熟練技術工人日益增多的需求，緩解用工缺口。同時也有利于推動企業加快轉型升級，集聚更多技術型、創新型人才。

需要提醒的是，最低工資標準不包括這些內容：一是加班加點的工資;二是中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;三是法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。剔除上述不包括內容，和個人按下限繳存住房公積金后，用人單位支付勞動者的月工資，不得低于最低工資標準。同時需注意，企業支付給頂崗實學生的實報酬和勤工助學學生的勞動報酬，應按小時計酬，并不得低于當地非全日制用工小時最低工資標準。