導(dǎo)語：部分無良用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，他們還利用勞動者對于法律規(guī)定的不甚了解而肆意在試用期內(nèi)解除勞動合同或者支付極低的工資報酬，甚至不給勞動者繳納社會保險。

　　試用期也得繳社保?“試用期權(quán)利”知多少

　　日有媒體報道，人力資源服務(wù)商前程無憂展開的一項調(diào)查顯示，受調(diào)查的應(yīng)屆畢業(yè)生中，有43.8%實際試用期時長不符合勞動合同法的規(guī)定，且這種超長試用期的現(xiàn)象集中在合同期限為三年以下的應(yīng)屆畢業(yè)生中。這一群體中，超半數(shù)來自民營企業(yè)，國企員工所占比例則居第二位。部分無良用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，他們還利用勞動者對于法律規(guī)定的不甚了解而肆意在試用期內(nèi)解除勞動合同或者支付極低的工資報酬，甚至不給勞動者繳納社會保險。實踐中，部分用人單位濫用試用期條款而損害勞動者法定權(quán)利的現(xiàn)象筆筆皆是，于是乎，了解自己在試用期內(nèi)的應(yīng)有權(quán)利成為每名勞動者的必修課。

　　權(quán)利一： 試用期期限成比例不能永遠試用

　　案例回放：2017年6月，小張與某科貿(mào)公司簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定開始的三個月為試用期;另外勞動合同中還約定小張試用期工資每月2500元;轉(zhuǎn)正后工資每月3000元。入職三個月后，小張從該公司辭職。后小張向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付2017年8月試用期工資與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支持了小張的申訴請求，該公司不服向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，用人單位違法約定試用期的，應(yīng)該按照正式職工待遇支付勞動者工作期間的勞動報酬。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。某科貿(mào)公司與小張在一年期的勞動合同中約定了期限為三個月的試用期，已超過法定期限，科貿(mào)公司應(yīng)該按照3000元的工資標準支付小張8月份的工資。故法院最終判決支持了小張的訴訟請求。

　　法官說法：由于試用期期間用人單位可以支付勞動者較少的工資，并且勞動者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟補償，因此實踐中就出現(xiàn)了用人單位超長約定試用期的情形。而《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果用人單位違法約定了試用期，那么超過法定期間的試用期就會被視為非試用期，用人單位要按照員工轉(zhuǎn)正后的待遇支付工資，并且違法約定的試用期已經(jīng)履行的，還要由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

權(quán)利二：試用期社保需繳納不能拒交欠繳

　　案例回放：2017年6月，小劉被某食品公司錄取，入職后公司告知小劉試用期三個月，試用合格后公司才為其辦理社會保險。小劉當時找工作心切，就答應(yīng)了公司的要求。入職一個月之后，小劉發(fā)現(xiàn)公司的做法不妥，就與公司溝通希望能夠及時繳納社會保險。但是公司堅持認為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會保險費為由提出解除勞動關(guān)系，并向公司郵寄了書面解除勞動關(guān)系通知書。后小劉通過仲裁及訴訟程序要求該食品公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，最終小劉的訴訟請求獲得了法院的支持。

　　法官說法：試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的慣做法，此舉可以減輕用人單位的經(jīng)濟負擔。實際上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當依法為勞動者繳納社會保險。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴;勞動者以此原因提出解除勞動關(guān)系的，用人單位還應(yīng)支付補償金。另外，用人單位也不應(yīng)當存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，否則如果勞動者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發(fā)生的大筆賠償費用，得不償失。

權(quán)利三：試用期解約有限制不能說辭就辭

　　案例回放：小孫應(yīng)聘進入一家廣告公司，雙方簽訂三年期限的勞動合同，并約定了三個月的試用期。后來由于公司經(jīng)營狀況不佳，小孫在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，解聘理由是小孫“不符合錄用條件”。小孫和公司交涉要求留任無果后，憤而起訴公司，要求法院認定公司的解聘決定無效，雙方繼續(xù)履行勞動合同。法院經(jīng)審理認為，該廣告公司未能提供證據(jù)證明小孫不符合錄用條件，故撤銷廣告公司關(guān)于解除與小孫勞動合同的決定，并判決廣告公司繼續(xù)履行與小孫的勞動合同。

　　法官說法：試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。此外，用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務(wù)，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。還需要注意的是，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。

權(quán)利四：單約試用期無效試用期變正式期

　　案例回放：2017年7月，小譚到某藥品公司工作，雙方簽訂了一份六個月期限的試用期合同，公司并告知小譚，試用期滿后，如果小譚工作表現(xiàn)良好，公司會正式簽訂書面勞動合同。2017年1月，小譚試用期滿后因表現(xiàn)良好，與藥品公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。該份勞動合同期滿后，公司想繼續(xù)留用小譚，便提出再簽訂一份一年期的勞動合同。此時，小譚主張已經(jīng)簽訂過兩次合同，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，藥品公司未能同意。于是，小譚將藥品公司起訴至法院，要求確認其與藥品公司之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。最后，小譚的訴訟請求得到了法院的支持。

　　法官說法：司法實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。但是根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，因為連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同得不償失。

　　維權(quán)提示：面對用人單位利用試用期而設(shè)置的種種陷阱，勞動者一定要擦亮眼睛。一是要注意用人單位與自己約定的試用期期限是否合法，二是要注意用人單位在試用期期間是否履行了相關(guān)義務(wù)，比如工資報酬不能低于轉(zhuǎn)正后的工資標準的80%，以及用人單位在試用期間就應(yīng)為勞動者繳納社會保險;三是要注意保存雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)材料，比如說工資條、考勤記錄等等。與此同時，勞動者還要注意避免不當維權(quán)，因為用人單位違法約定試用期的法定義務(wù)僅限于按照正式工資補償違法約定的試用期期間的工資，勞動者不能利用試用期約定的期限“倒推”勞動合同的期限，延長原來約定的勞動合同期限，否則就違反了合同訂立的自由原則。