和諧狀態是人類的共同理想和追求。如同社會只有在和諧狀態中才能順利發展進步一樣，企業也必須在和諧狀態中才能健康成長和發展。有人說，對企業而言，沒有科技和人才，一打就倒;而沒有精神和文化，則不打自倒。構建職工與企業和諧發展的企業文化，不僅可以激發員工的工作熱情，更能使企業擴大知名度，增強影響力，使企業立足于長遠的發展目標不斷前行。如何建設和諧發展企業文化，本文從四個方面予以闡述。

一、要構建和諧企業，勞資雙方就必須建立和諧的勞動關系

　　勞動關系和諧是企業和諧的根本保證。作為不同的主體，勞資雙方既相互依存，又不可避免地存在著利益上的沖突。一般說來，勞資關系中勞動者大都處于弱勢地位，勞動者單憑自己的力量無法同企業抗衡。因而，在建立和諧的勞動關系中更多地強調企業規范自身行為，維護職工的合法權益就顯得十分必要。為此，要大力推進勞動合同，規范勞動用工制度，為建立現代企業用工制度，實現勞動關系法制化、契約化創造條件;推進集體協商制度，在涉及企業與職工重大利益等一系列問題上，以進行集體協商的方式來建立企業自主協調勞動關系的機制;切實加強安全生產管理，改善職工的勞動環境和勞動條件，并在企業發展的基礎上努力改善職工生活，充分調動職工的積極性和創造性;牢固樹立全心全意依靠廣大員工辦好企業的，充分發揮職工的聰明才智，發揮他們在發展生產、技術進步和保持穩定方面的主人翁作用。同時通過推行廠務公開、堅持職工代表大會制度等，維護好職工的民主參與、民主管理、民主監督的政治權利。廈門水務集團將“用心工作、快樂生活”作為企業哲學，倡導“用心、細心、熱心”的服務理念，引領職工視水質安全為生命，做到了安全供水、達標排放、優質服務，同時，在工作中企業加強了對員工進行“人格關懷”、“政治關懷”、“文化關懷”和“生活關懷”，實現了人性化管理。每逢職工遇到紅白事，公司管理人員均能到現場給予關心、慰問，讓職工感受到組織的溫暖。公司每年均舉辦職工體檢、優秀職工休療養活動、各類文體活動，讓職工身心得到健康成長。通過上述活動，在工作中形成一個人人重質量、講安全、促關愛的企業文化，促進了職工與職工之間和職工與企業之間的和諧。2007年8月，該水務集團被評為了全國“模范勞動關系和諧企業”。

二、企業與利益相關者要建立起“四個共同體”

　　一位長期專注于中國企業文化理論研究與推動工作的專家說，企業要和諧，首先要發展，發展要分享，說到底，就是要處理好人的全面協調發展與企業價值共增共享之間的關系，就是要發揮文化的超越性，在把握人的需求動機的基礎上，強化組織意識，引導員工實現自我精神升華，處理好內部與外部之間的關系。職工的內心都渴望被點燃，而且一定會被點燃，要尊重人、培養人、發展人、造就人。企業培育共享價值觀，根本在于堅持與利益相關者建立“四個共同體”，即利益共同體、責任共同體、情感共同體、價值共同體，這樣可以促使職工在自修、自省、自律中形成自覺，之后共覺，從而完成文化認知、認同、共享、創造的全過程。因此，和諧發展的管理理念作為企業文化最基礎的“原則和基因”，已經成為繼指令管理、目標管理之后的一種新的管理模式，適合于應對瞬息變幻難以預測的環境變化。在企業的發展過程中，要時刻將企業與員工的利益形成一體，讓職工與企業同呼吸、共命運。只有企業加快發展，不斷改善職工的生產、工作、生活環境，不斷增加職工的收入，才能為構建和諧企業奠定堅實的物質基礎。否則，那只是紙上談兵，畫梅止渴。職工只要努力工作，不斷釋放自己的能量，心往一處想，勁往一處使，就能促進企業發展、壯大，獲得應有的利益，實現自我成長。如廈門污水處理公司就是將滿負荷運行、全達標排放方針視為和諧發展的“生命線”，企業和職工的一切工作必須圍繞這個根本任務來展開的。由于上下一心，幾年來，該公司不僅完成了福建省25%以上的污水處理任務，還多方籌措資金2億左右用于污水項目的建設，并通過職工科技創新，突破了污泥處理等項目的技術瓶頸，解決了制約企業發展的諸多問題。其中，所屬的7個污水處理廠均免檢獲得了省建設廳合格運營證書，公司污泥深度脫水處理改造項目被評為了全國十大污泥處理處置推薦方案。職工在完成工作的同時，也取得了不少榮譽。1個水處理班被授予了“省級工人先鋒號”榮譽，1個工程項目組被授予省級“青年突擊隊”稱號。1名職工榮獲了廈門市勞動模范稱號，多人成為了專利發明者，多人獲得了國家、省、市級表彰，他們都獲得了公司的物質和精神獎勵。

三、要將和諧發展的價值觀作為企業文化建設的核心

　　獲得全國企業文化建設優秀獎的企業的成功經驗告訴我們，和諧企業實行的就是價值觀管理。價值觀管理的終極目標，就是培育企業與職工的共同發展、成功的理念，就是企業用新的境界去做文化，通過共享發展成果，構建和諧的利益關系。“共發展、促和諧”意味著企業要形成完善的提煉-培育-傳播-強化-評估系統，在實現共享企業發展成果的過程中，堅持人的價值高于物的價值、群體價值高于個體價值、內在約束高于外在約束，在制度管理、民主管理、情感管理的臺上，形成和諧管理。在此基礎上，不斷思考三個問題：使命--我們為什么存在;愿景--我們要達到什么長遠目標;核心價值觀--我們堅守不渝的信念是什么。從而產生向心力和認同感，形成群體價值觀，建立和諧的心理氛圍和文化氛圍。由此屏蔽、弱化了與企業理念不和諧的文化因子，使核心價值觀有效地融入員工行為之中，企業管理取得了事半功倍的效果。我們大家都了解，每一個職工在進入企業前，都有一套相對穩定的價值準則。這些準則是在個人早年發展起來的(從父母親、老師、朋友或他人那里)，這些準則是關于什么是正確、什么是錯誤的基本信條。一個和諧的企業文化，必須將社會道德標準納入其中。一種高道德標準的企業文化將會對企業的每個職工的道德行為產生強烈和積極的影響。例如，強生公司有一種長期承諾為顧客、雇員、社會和股東履行義務的強文化。當1982年和1986年，有毒的泰諾膠囊在商店貨架上被發現時，美國各地的強生公司的雇員，甚至在強生公司還未發表有關中毒事件的聲明之前，就自動地將這些產品從商店撤走了。并沒有人告訴這些雇員在道德上什么是對的，但他們知道，強生公司期望于他們的是什么。我國也有一些優秀企業已經形成了針對利益相關者的道德化管理理念，其經營行為體現出了強烈的社會責任感，如“真誠到永遠”的海爾、“全心全意”的小天鵝、“以振興民族工業為己任”的長虹就是其中的典范。也正是由于長期奉行道德化經營，也才有了 “全聚德 ”烤鴨、“瑞蚨祥”綢緞、“盛錫福”帽子等為人們所信賴的老字號。然而也有許多企業沒有樹立起對利益相關者講道德的經營理念。年來，全國不同地方發生的毒大米、假農藥、假輪胎事件和多起大橋垮塌、礦井塌陷的事故也在提醒我們，這些缺乏企業道德的企業即使能夠暫時獲利，但遭到了社會公眾的唾棄，也無法保證持續發展，最終受損的還是企業自己。守法經營只是社會對企業的最低的要求。對一個渴望有所作為、能夠持續發展的企業來說，開展基于利益相關者要求的道德化經營刻不容緩。作為一國總理溫家寶同志也向全社會發出呼吁，希望每個企業家、每個企業，在他們的身上都流著道德的血液。生產經營與道德的結合才能使一個企業成為社會所需要的企業。

四、重視企業領導者對構建企業文化具有的不可替代的作用

　　中國傳統文化就是做什么事要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智、容人之量、用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。管理學理論研究的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同愿景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

　　縱觀中外優秀的企業文化，都閃現著創業領袖的個人信念、價值觀、人生觀和世界觀。領頭人的風格、精神，以及其經營理念的傳播和貫徹，極大地影響著企業各方面行為，對企業長期發展至關重要。身教重于言教。“喊破嗓子，不如做出樣子”。領導干部和管理人員必須始終堅持“凡是要求群眾做到的自己首先做到”、“凡是要求群眾不做的自己堅決不做”，真正為職工作出表率。只有不斷加強道德修養，杜絕吃喝玩樂、鋪張浪費等不良風氣，自覺抵制腐朽的侵蝕，廉潔自律、公正公道、其言教才有感召力、說服力，從而確保行下效，令行禁止。員工的眼睛是雪亮的，上面偷雞摸狗，下面很快就學會了。如果這樣做，失去的比得到的還要多。臺灣著名的臺塑公司每年都有運動會，其中有一項是主管跑5000米。當創辦人王永慶在82歲時，員工們都很好奇他是否會跑。到時候，他照樣下場帶大家跑5000米。你想，經營者帶頭這樣做，職工的力量能不發揮出來?這就是所謂的上行下效。美國一家著名的造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在 1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到 1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。

　　企業要持續、協調發展，就必須以誠信為安身立命之本，以開放兼容的胸懷汲取、整合各方資源，建立和諧發展的價值觀，構建企業內外部和諧關系，從而達到員工與企業、企業與其利益相關主體共同成長、和諧共贏的目標。

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