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中小微企業(yè)文化的構建

2024-05-22 06:05:30 大風車考試網

1、 提煉與宣講

  第一,行業(yè)特點分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經營特點相一致。

  第二,廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先應該是企業(yè)大多數員工都認同的文化。為了做到這一點,企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討企業(yè)的文化。

  第三,提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中,如果你要是問企業(yè)老總:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天,其實如果不能在第一秒就回答出答案,這時答案已經不重要了,說明這個企業(yè)的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我認為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”由最初的產品和品牌的理念,上升為一個企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。

  第四,擴展為理念體系。企業(yè)應該有一個核心的價值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理和方法,這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞其核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念海爾賽馬不相馬;質量理念有缺陷的產品就是廢品;兼并理念吃休克魚;研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。第五,溝通渠道建設。企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。

2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面

  不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造,一方面在于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解,認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此,優(yōu)秀的文化要落到紙面,讓大家有規(guī)可依,有章可循。

3、理念故事化,故事理念化

  第一,理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同,而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時,首先應該根據自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚,并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。

  第二,故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念,注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。

4、有效溝通

  第一,稱呼的藝術。企業(yè)文化要從大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯(lián)想集團,從總經理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。

  第二,定期走訪、定期接見。高層管理者是企業(yè)文化的“設計師”和“牧師”,不要離員工太遠,要定期抽出時間與員工交流,傾聽他們的意見和建議,保持溝通的順暢,了解基層的真實情況,并適時地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調查走訪�?偛庙f爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

  不少實踐表明,好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在,而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。如海爾集團,不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上,很重要的是其獨特的企業(yè)文化對于人才的吸引,用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受、認可,因為很多東西僅僅停留在書面上,真正落實。

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