企業文化是以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的民營企業文化氛圍中，老板與員工、員工與員工之間互相關心，互相支持。特別是老板對員工的關心，員工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業員工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

　　什么是規范的管理呢?很多人認為所謂的規范管理就是要嚴格、嚴密，各項流程一定要完備，離開任何人，這套管理系統都應當能夠有效的運轉，對于違背者或是違反制度的人，按照相關條律該殺的殺，該罰的罰，總而言之，只要鐵面無私的執行軍法，就會有規范的管理，就會出現一個非常規范的隊伍，也就會出現一個非常規范的成績。

　　但是我們卻經常發現這樣的現象，很多看起來管理非常規范的公司卻倒閉了，而那些看似非常混亂的公司卻依然故我的在發展，這樣的事情非常的普遍，這里面的管理有很多東西我們還沒有弄得很清楚。有一次在一個企業文化課堂上有人問張雪奎(歡迎定制張雪奎教授民營企業兼并課程13602758072)教授：什么是好的老板呢?老板懲罰員工是不是非要罰錢不可?

　　不管我們自己是否承認，我們很多人心里面對老板的認識就是管理別人的人，而且再狹義一點就是可以批評別人的人。不管是何種情況下，只要是老板覺得這件事有問題，那么就可以馬上大發雷霆的臭罵一頓，員工這時候只能硬著頭皮聽著。某公司小張沒有完成銷售任務，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰戰兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個月沒有完成任務，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業績指標。其實這樣的老板在民營企業中比比皆是，而且那些感覺不錯的老板多半是一副暴君的嘴臉，員工見到他們除了發怵什么感覺都沒有。

　　老板當然是可以批評員工的，但是批評員工是有前提條件的，還是小張的例子，合格的老板在批評的他的時候，首先需要問這樣的問題，小張銷售不好的主要原因是什么?在他遇到問題的時候，我們是否幫助過他?在他需要我們支持的時候，我們是否支持過他?如果這些都沒有，那么你憑什么批評小張，他的問題到底應當算在誰的頭上?如果在小張出現問題之后，我們幫助、支持、過他，但最終仍然沒有做好，這時我們再批評他，他是非常能夠接受的，而且會起到正向的作用，至少也不會刺激小張走向競爭對手那里發過來狠狠打擊自己。所以作為老板，他的重要工作內容，在某種意義上講更多的應當是教育培養員工過程，而不是動不動就批評罰款，這是有百害而無一利的做法。公司的管理制度也是這樣，我們不能指望管理制度可以解決所有的問題，教育工作比嚴密的制度還要重要，否則越是嚴厲的管理制度，越可能帶來更為嚴重的后果。

案例1：罰錢當教育的老板

　　有一家公司的老板很有意思。他在很多商場里面有專柜經營自己的產品，專柜的導購員就是非常重要的銷售人員，時他經常到各個專柜去暗訪，一次他發現一個專柜的銷售人員在隔壁的柜臺玩游戲機，他非常生氣，但是他沒有發火，而是極為克制地走到柜臺前，這時玩游戲的導購看到老板，非常不好意思馬上跑回了柜臺。之后老板對她說：這一次我不處罰你，如果再有一次，我就罰你200元錢!沒有多久老板又來檢查，他驚奇的發現那個導購員還在玩電子游戲，他簡直氣壞了，當時命令扣了她200元。之后，張雪奎教授知道后問老板那個導購后來怎樣，那個老板頗為得意地說：“自從扣了錢之后，那個導購再也沒有玩過游戲，我這個人很講道理，第一次給你機會，第二次還犯，我就會重重地處罰，這一點我的屬下都很贊成”。

　　聽到這里張雪奎教授微微一笑，對方老板不解地問為何發笑。張雪奎教授解釋：罰錢可以解決部分問題，但是并不能解決所有的問題，甚至不能夠解決根本問題。處理這個導購的關鍵不是處罰她，而是要分析她為什么會玩游戲，否則她可能不玩游戲了，改玩手指頭了，你是否仍然會罰她200元。就算她什么也沒有違反，坐在那里發呆，你怎么辦?因此，問題的關鍵在于，為什么她會玩游戲而不是在工作。聽到這里老板有些發呆，事實上他從來沒有這樣想過問題，他一直覺得自己做得很好。這個導購的最大問題是：她把工作看做是為了老板在工作，而不是為了自己在工作。這才是問題的關鍵，也就是自覺性問題，因此必須讓這樣的員工從上認識到，工作不是為了老板，是為了他自己、為了他的孩子、為了他的父母，他有責任及義務工作好，只有這樣才能夠真正地解決這個員工的問題。

　　事實上，這樣的問題每天都在企業發生，企業的管理者們僅僅是粗暴地強制執行了。張雪奎教授想說的是：作為老板來說罰員工的錢是非常容易的事情，甚至開除一名員工也是非常容易的事情，但那只能夠證明老板們的無能，因為我們沒有從根本上樹立起員工的自覺意識，自主地工作，再強的管理措施也是沒有用的，只能夠增加員工對企業的怨憎。

案例2：抓小放大的老板

　　有家企業老板，在創業初期十分理性，選項準確，發展穩健，人盡其力，物盡其用，在不久的時間里，其下屬就擁有多家機構。在下屬機構增加的同時，公司的日常事務自然也不斷增加，這時老板的職能不僅沒有調整到駕馭全局和總體控制上來，反而陷于日常事務中，老板天天都在解決企業里不斷發生的顯而易見的小事。上班看見門衛站姿不正，宣布罰款;進到辦公室看到文件碼放不規則，立馬沖著秘書發火;上洗手間見到地上有水漬，大發雷霆要開除清潔工;工間操看到員工做操不整齊也要罰款，一門心思都在各種小事上，早已經忘記了創業當初的員工耐心教育的好處。因而無法顧及下屬機構的一些重要的事，這些重要的事久拖未決之后，只好由下屬機構的主管蒼促處理，一段時間過后，這個老板根本不知道下屬機構哪個贏利哪個虧損、公司資金狀況、資金流向、下屬機構都在忙些什么等等大事及重要的事了。人心在不知不覺中流失，團隊在罰款中散亂，企業在抓小放大中趨向沒落。

　　在老板對全局失控以及下屬機構各自為陣持續一段時間以后，公司在管理、資金流動、產供銷、外聯等各方面都表現的異常活躍，但這種活躍是公司經營失調后發生的劇烈振蕩，是一種已經無法保持相對穩定的混亂現象。這時老板試圖挽救頹局，頻繁進行機構重組拆分、項目上下馬、投資增減改變、資金調配、人事調整改變等大事，決策表現的很隨意，實際上是已經難以控制不得已而為之。人心已經散了，到最后，企業的大事小事都千絲萬縷般糾纏在一起，取舍之間，對錯的界限已經模糊，做一件大家認可的事，也會給其它方面帶來損失，糾正一件錯誤的事，同樣也會給其它方面帶來犧牲，企業里的任何事，做或不做都難以定奪，再也沒有人盡職盡責做事情。

　　筆者認為，企業的這種表現，已不是生命力強的象征，而是垂死掙扎的癥狀，最后的回光返照，這種癥狀終將導致企業疲憊進而衰竭，不治而終。

罰錢的文化與激勵的文化

　　很多的企業是在罰錢的文化中成長起來的，在強有力的制度管制下，員工被培養為一臺沒有頭腦的機器，在罰錢的大棒下面，他們更多的知道了“不應當做什么”，而并不清楚“應當作什么”!它的表現形式就是員工都負責任，又都不負責任，沒人要求就可以什么都不做，這種狀況如果發生在銷售人員身上，結果將是災難性的。

　　激勵的文化，更多的體現在對員工的關懷上，尤其是上的關懷，員工來工作當然是為了掙錢，但是在掙錢的同時，他也需要別人的認可與幫助，由于名營企業員工普遍的素質不高，因此很難讓他自發地形成正確的工作態度，因此大量的教育是必要的，建立在激勵文化上面的企業，他的表現狀態將是：“員工主動工作、愿意負責”，這決不是金錢的處罰與獎勵可以做到的。

　　結束語還是那句老話：企業文化讓員工主動為了發展努力;罰款文化讓員工為了保住飯碗努力。企業文化會讓員工為了企業榮譽和別人決斗;罰款文化讓保不住飯碗的員工為競爭對手努力。