隨著經濟體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數量急劇增加，且爭議內容十分復雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相 混合。加之目前我國勞動爭議相關立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導致現實生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革 現行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點問題。

　　關于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》;其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡 稱《企業勞動爭議處理條例》)。除此之外，還有原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題 的解釋》等。

　　依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：

　　(1)我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議;

　　(2)國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：

　　①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

　�、趧趧诱吲c用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

　�、蹌趧诱咄诵莺�，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有 雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法 支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現 行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決并未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單 位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按雇傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理;而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理。