華為公司薪酬管理制度全文內(nèi)容

2024-06-05 01:04:38 大風車考試網(wǎng)

一、華為薪酬制度制定依據(jù)原則

華為公司薪酬管理制度全文內(nèi)容

華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

二、華為薪酬制度內(nèi)容簡介

華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：

1、基本工資

基本工資根據(jù)員工的職位、學歷確定檔次，但學歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～2年后，收入基本上就與學歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實行協(xié)議工資制，一般都比學優(yōu)高20%。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門。

2、福利(補貼、社�；�)

首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類華為等級薪酬管理制度華為等級薪酬管理制度。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施(超市、理發(fā)廳、健身場所等等)消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20%的個人所得稅。出差補貼分國內(nèi)出差補貼和

根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。

其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15%的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20%個人所得稅。

3、加班費

加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

4、年終獎

年終獎是根據(jù)員工的貢獻、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復性工作的員工最少。

5、內(nèi)部股票分紅

華為集團的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)等、收益共享、風險共擔”華為等級薪酬管理制度人力資源。

員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達70%，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。

隨著時間的推移，華為集團員工個人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放;創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅;2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。

注：13C應(yīng)屆本科生

13C-15B助理工程師

15A--16A普通工程師B

17C-17A普通工程師A

18B-19B高級工程師B

19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B)

19B/A三級部門主管

20A二級部門主管

21B/A--22B一級部門主管

22A最高等級。

三、華為薪酬制度評析

1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。

2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時必須考慮外部競爭性、內(nèi)部公性和員工公感。而企業(yè)在薪酬水的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的.資源來強化組織優(yōu)勢即實行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場均水，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功華為等級薪酬管理制度華為等級薪酬管理制度。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。

3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。

在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調(diào)了工資水，并且在下半年還會有調(diào)整工資的措施。

華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計算，其員工均年薪28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達到28萬年薪的標準，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。

4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公

華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此

建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進行了合理的薪酬設(shè)計，從而解決了內(nèi)部公性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構(gòu)建匕要實現(xiàn)內(nèi)部公性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。

四、完善華為薪酬制度措施建議

薪酬結(jié)構(gòu)待改善