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績(jī)效考核的方案及細(xì)則是什么

2024-05-27 09:24:59 大風(fēng)車(chē)考試網(wǎng)

績(jī)效考核的方案及細(xì)則是什么

績(jī)效考核方案及細(xì)則

第一章 總 則

績(jī)效考核方案及細(xì)則

第一條:為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障,特制定本方案。

第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績(jī)效考核基礎(chǔ)管理

第三條:為保證績(jī)效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理的績(jī)效考核管理小組,以對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和衡。

其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作,聽(tīng)取各部門(mén)主管的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效地控制考核評(píng)估的尺度,確保績(jī)效考核的客觀公正。

第四條:績(jī)效考核的基本原則:

1、堅(jiān)持公開(kāi)、公、公正的原則。

2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅(jiān)持被考核人的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第五條:績(jī)效考核的目的:

1、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力;

2、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通,增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感,有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性;

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

第六條:績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》。

2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績(jī)效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則

第七條:績(jī)效考核的考核因素

1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績(jī)、報(bào)表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場(chǎng)部的工作業(yè)績(jī)考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重:

3、考核因素的計(jì)算方式:

《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:

(1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計(jì)劃表》,制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù),第一個(gè)來(lái)源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標(biāo);第二個(gè)來(lái)源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2) 各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》,對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評(píng),然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。

5、報(bào)表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(1) 員工缺交日?qǐng)?bào),每次扣10分;缺交周報(bào),每次扣100分,缺交月報(bào),扣除當(dāng)月30%薪資并進(jìn)行辭退處理;

(2) 每份報(bào)表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法:

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:

重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

(3) 其他事項(xiàng)考核辦法:如服務(wù)態(tài)度等,標(biāo)準(zhǔn)由行政部自行設(shè)定。例:如果客戶針對(duì)服務(wù)態(tài)度每

投訴一次,該員工月考核減10-100分。

7、考核的時(shí)間:

月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。

第八條:考核定級(jí)

依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí),具體定義如下:

第四章 績(jī)效考核結(jié)果的管理

第九條:績(jī)效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤,并整理員工的績(jī)效考核表,建立員工績(jī)效考核檔案,以備查、檢索。

第十條:考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定績(jī)效考評(píng)等級(jí)程度,進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。

2、表彰

對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序,第一名授予“杰出獎(jiǎng)”,并通報(bào)表?yè)P(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

(1) 連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為A的“杰出獎(jiǎng)”獲得者應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,實(shí)施外派培訓(xùn)、

輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。

(2) 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

(3) 行政部總結(jié)考核情況,分析考核的成效,提出公司員工的成長(zhǎng)點(diǎn)、存在的不足和可以

進(jìn)一步提高的問(wèn)題,以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時(shí),對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行完善。

4、每次績(jī)效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金,計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分均值。

第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。

第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件:

附件一:《考評(píng)須知》

附件二:《員工月度考核表》

附件三:《客戶評(píng)價(jià)反饋表》

附件四:各部門(mén)員工《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》為本條例的重要組成部分

附件五:各類(lèi)相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分

一、《考評(píng)須知》

公司績(jī)效考核方案制度范本2016-04-27 14:26 | #2樓

為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

一、目的:

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、組織:

1、綜合部:負(fù)責(zé)構(gòu)建績(jī)效管理體系,協(xié)同部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考評(píng),提供指導(dǎo)和解釋。

2、部門(mén)經(jīng)理:負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體操作,確認(rèn)下達(dá)單位績(jī)效考核指標(biāo),并反饋績(jī)效管理的實(shí)施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門(mén)經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核)。

五、績(jī)效考核的'基本原則:

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

六、績(jī)效考核周期:

部門(mén)經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

3、半年考核:6月25日開(kāi)始,7月5日前上報(bào)考核情況;

4、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容:

1、月工資部分:

績(jī)效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;

2、年終獎(jiǎng)部分:

均參加考核。

3、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×150?;

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120?;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100?;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80?;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×60?。

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×40?。

4、 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):總分120分

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核100分以上

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核100-91分以上

甲等:當(dāng)月績(jī)效考核90-81分

乙等:當(dāng)月績(jī)效考核80-71分

丙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-60分

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核60分以下

5、部門(mén)經(jīng)理考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成 (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

6、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專(zhuān)業(yè)水、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

(4-5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).

(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

八、考核方法:

1、指標(biāo)設(shè)定:

(1)單位指標(biāo):由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門(mén)目標(biāo)責(zé)任狀)。

(2)個(gè)人指標(biāo):部門(mén)經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

一般員工的指標(biāo):由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

3、績(jī)效評(píng)估:

直接主管負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估,評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。

績(jī)效得分及比例分布:

如:某員工

300 X 93% X 120% = 334.8元

年終獎(jiǎng)按公司績(jī)效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù),方法如上 九、績(jī)效面談:

績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé),面談內(nèi)容:討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面;共同制訂發(fā)展計(jì)劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。

十、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)總經(jīng)理。 十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

績(jī)效考核制度范本2016-04-27 20:27 | #3樓

第一條 總則

為提高員工的整體素質(zhì),激勵(lì)員工的積極性,充分發(fā)掘員工的潛力,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法,鼓勵(lì)員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展,特制定本制度。

第二條 績(jī)效考核的作用

1、為員工的績(jī)效獎(jiǎng)金的核發(fā)提供憑證;

2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù);

3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。

第三條 考核對(duì)象范圍

考核對(duì)象范圍為XXXX廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財(cái)務(wù)部人員、XXXX廠運(yùn)行維護(hù)人員、XXXX廠廠部行政人員。

第四條 考核的原則

1、 實(shí)行以上級(jí)考核下級(jí)為主,多方面、多角度考核的原則。

2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。

3、 實(shí)行考核結(jié)果與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、職務(wù)職級(jí)調(diào)整等掛鉤的原則。

4、 員工的直接上級(jí)有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。

5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果,對(duì)考核結(jié)果有疑義的,可向綜合管理部申述。

第五條 績(jī)效工資計(jì)算方法及工資級(jí)別

1、員工的工資由崗位工資+績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。

2、崗位工資約占工資總額的70%,績(jī)效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門(mén)的個(gè)人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評(píng)分,根據(jù)評(píng)分結(jié)果的百分比發(fā)放績(jī)效工資。績(jī)效工資=績(jī)效分/100×績(jī)效工資。

3、新員工試用期三個(gè)月,工資按六百元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,參加績(jī)效考核,崗位工資和績(jī)效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績(jī)效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

4、工資級(jí)別:

XXXX開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司

工資級(jí)別表

第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序 一、考核標(biāo)準(zhǔn):

根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)(德)、個(gè)人技術(shù)技能(能)、勞動(dòng)紀(jì)律(勤)、任務(wù)目標(biāo)完成情況(績(jī))、成本費(fèi)用控制情況(廉)等制定考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行綜合考核。

二、考核程序:

1、一般員工(崗級(jí)5崗以下,含5崗)的考核:

(1)一般員工的考核每月進(jìn)行一次,由其直接上級(jí)根據(jù)被考核人的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核。

(2)一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》(附件)而定。 (3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對(duì)一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總,計(jì)算出每位員工的考核成績(jī)并報(bào)給財(cái)務(wù)部,員工的考核成績(jī)與上月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金掛鉤。

(4)一般員工的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1個(gè)月一般員工均工資(業(yè)務(wù)骨干的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1.5個(gè)月),年終獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤。

(5)一般員工的年終獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方法為:

年終獎(jiǎng)金系數(shù)=公司業(yè)績(jī)系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)×70% 公司業(yè)績(jī)系數(shù)由綜合部提供,個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)見(jiàn)第八條。

2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核

中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級(jí)為6崗以上(含6崗)的員工。中層管理人員實(shí)行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

(1)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次,由其直接上級(jí)根據(jù)被考核人的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行考核。

(2)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)(填報(bào)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》(附件)),同時(shí)對(duì)上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估(填報(bào)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評(píng)估表》(附件)),由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》(附件)進(jìn)行考核,并報(bào)綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日,考核工作開(kāi)展時(shí)間可由綜合管理部調(diào)整。

(3)綜合管理部于下月5日前(如遇周六周日則順延一天)對(duì)中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總,計(jì)算出每位中層管理人員的考核成績(jī)并報(bào)給財(cái)務(wù)部,員工的考核成績(jī)與上月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金掛鉤。

(4)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1.5個(gè)月或2個(gè)月中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人均工資,其中部門(mén)副職的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為

1.5個(gè)月的工資,部門(mén)正職的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為2個(gè)月工資。年終獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤。

(5)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方法為: 年終獎(jiǎng)金系數(shù)=公司業(yè)績(jī)系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)×70% 公司業(yè)績(jī)系數(shù)由綜合部提供,個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)見(jiàn)第八條。

第七條 績(jī)效考核周期

定期考評(píng)為月度、季度和年度考核,不定期考評(píng)為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對(duì)個(gè)人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn),年度考核以季度考核為基準(zhǔn),與次年1月進(jìn)行。

第八條 績(jī)效考核成績(jī)等級(jí)及個(gè)人考核成績(jī)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

員工個(gè)人月度考核成績(jī)共分五個(gè)等級(jí),分別是:

A:優(yōu)秀,月考核成績(jī)90分以上,月度考核成績(jī)系數(shù)為1.1,實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1.1;

B:良好,月考核成績(jī)80-89分,月度考核成績(jī)系數(shù)為1,實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1;

C:一般,月考核成績(jī)70-79分,月度考核成績(jī)系數(shù)為0.9,實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×0.9;

D:較差,月考核成績(jī)60-69分,月度考核成績(jī)系數(shù)為0.7,實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1;

E:很差,月考核成績(jī)60分以下,月度考核成績(jī)系數(shù)為0.5,實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×0.5;

員工個(gè)人年度考核成績(jī)共分五個(gè)等級(jí),分別是:

F:優(yōu)秀,年終考核成績(jī)90分以上,年終考核成績(jī)系數(shù)為1.2; G:良好,年終考核成績(jī)80-89分,年終考核成績(jī)系數(shù)為1.1; H:一般,年終考核成績(jī)70-79分,年終考核成績(jī)系數(shù)為1.0; I:較差,年終考核成績(jī)60-69分,年終考核成績(jī)系數(shù)為0.8;

J:很差,年終考核成績(jī)60分以下,年終考核成績(jī)系數(shù)為0.6; 季度得分和年度得分的計(jì)算方法:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月+二月)×20%+三月×60%;

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月+五月)×20%+六月×60%;

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月+八月)×20%+九月×60%;

第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(十月+十一月)×20%+十二月×60%; 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一季+二季)×20%+(三季+四季)×30% 對(duì)連續(xù)兩個(gè)季度考核成績(jī)均低于70分或某一季度考核成績(jī)低于60分者,實(shí)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第九條 員工績(jī)效考核的組織與實(shí)施

(1) 公司總經(jīng)理為公司員工績(jī)效考核的總負(fù)責(zé)人。

(2) 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評(píng)分統(tǒng)計(jì)及受理員工申述等工作,原則上不參與具體評(píng)分工作,但對(duì)考核得分明顯不符合事實(shí)的,有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評(píng)分。

(3) 考核一般在十個(gè)工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。

(4) 考核結(jié)果實(shí)行由上至下的逐級(jí)反饋制度,即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門(mén)。

(5) 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。

第十條 考核紀(jì)律

被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評(píng)分的情形,直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資,當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱悖⑦M(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

考核結(jié)果未經(jīng)允許,不得擅自公開(kāi),也不得打聽(tīng)他人考核結(jié)果,否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資,當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱悖⑦M(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第十一條 臨時(shí)考核

根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求,綜合管理部可隨時(shí)對(duì)指定的對(duì)象進(jìn)

行專(zhuān)項(xiàng)人事考核,考核結(jié)果作為必要時(shí)對(duì)被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

第十二條 績(jī)效反饋和面談

1、績(jī)效面談參加人員以部門(mén)負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談。

2、面談結(jié)果以書(shū)面形式置于綜合管理部留檔。

3、個(gè)人對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果有異議者,先報(bào)備于綜合管理部,由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理。

第十三條 附則

1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

2、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

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