“特崗計劃”教師在聘任期間，執行國家統一的事業單位工資制度和標準，津貼、補貼由各地根據當地同等條件公辦教師年收入水綜合確定。下面快車教育網為大家介紹特崗教師福利待遇，僅供參考。

特崗教師聘后待遇

1、特設崗位教師實行合同管理，由縣級人事、教育行政部門與教師簽訂聘任合同，合同中應明確規定雙方的權利和義務。

2、三年聘期內，縣級教育行政部門負責對特設崗位教師的管理和考核。考核每年進行一次。

3、對成績突出、表現優秀的特設崗位教師，要給予表彰;對不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正;對不適合繼續在教師崗位工作的，要根據合同協議予以解聘并相應取消其享受的相關待遇。

4、在聘任期內，特設崗位教師的戶口可根據本人意愿，可留在原籍，也可以遷往受聘市縣;檔案關系統一轉至任教學校所在地的市縣教育行政部門。

特崗教師今后發展情況

三年聘任期滿后：

1、鼓勵期滿后繼續從事農村教育事業。對愿意留在當地學校的，要負責落實工作崗位，工資發放納入當地財政統發范圍。

2、重新擇業的，各地要為其重新選擇工作崗位提供方便條件和必要幫助。

3、可推薦免試攻讀教育碩士。

4、考服務基層項目專門崗位，算工作經驗，普通崗位分數一樣的情況下優先錄取。

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教師工資改革最新消息:教師薪酬滿意對教師績效有何影響

教師是決定學校教育質量的關鍵，科學的教師激勵體系對吸引和保持優秀師資至關重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書：中國中小學教師發展報告2014》以及2015年6月《鄉村教師支持計劃(2015-2020年)》的發布，再一次引發社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視。《鄉村教師支持計劃(2015-2020年)》提出，要通過提高鄉村教師生活待遇，職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜，建立鄉村教師榮譽制度等舉措來提高鄉村教師的職業幸福感教師薪酬一直是教育人事管理領域的重點和難點問題。

從目前的情況來看，教師薪酬仍然暴露出與區域經濟發展水不適應,總體水偏低,學校績效工資分配仍然過度依賴職稱和職務,對崗位責任、業績與貢獻體現不夠以及均主義分配傾向普遍等問題。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》提出要建設現代學校制度，擴大和落實學校辦學自主權，建立符合學校特點的人事管理制度。可見，探討教師薪酬滿意及其對教師績效的影響，有利于我們明確薪酬激勵的重點與作用機制。

問題的提出

恰當的激勵方式能使組織成員更努力、更自信地工作，并擁有更高的工作績效以及更高的工作和環境滿意度。在眾多的激勵措施中，薪酬無疑扮演著非常重要的角色。關于薪酬的界定，薪酬作為教師激勵源之一，包括的內容較廣，它是工資、津貼、實物獎金補充、獎金和諸如包括教學環境、教學支持與監督、教師培訓和職業機會等在內的工作條件帶給教師的各種福利的總稱。

由于目前對薪酬和薪酬滿意的界定多以企業員工為對象，而學校與企業又有著巨大的差別，所以這些界定并不一定適合于教師，因此在前期研究中，我們首先建構了教師薪酬滿意概念的內涵及結構。在對我國六大區域、不同學校類型和不同職稱的24位中小學教師深度訪談的基礎上，通過類屬分析，對訪談文本進行了開放式編碼和關聯式編碼，研究發現：

(1)薪酬不等于工資，薪酬不僅包括貨幣收入，如工資、津貼補貼、住房公積金、醫療保險等，還包括非貨幣收入，包括晉升通道、培訓機會、榮譽等，體現出一種“全面薪酬”的觀念。

(2)教師薪酬滿意包括兩個方面，一是對薪酬結果的滿意，二是對薪酬管理過程的滿意。薪酬結果的滿意是教師對自身薪酬水、晉升通道以及培訓機會的滿意程度，是對自身投入與報酬以及自身的投入報酬率與其他人進行比較而產生的是否滿意的感知判斷。它包含兩個維度：一是對貨幣化收入的滿意，即工資水與增長的滿意，二是對非貨幣化收入的滿意，即職稱晉升和培訓方面的滿意。薪酬管理過程的滿意是教師在對績效工資發放和結果運用方面所體現的公正性程度基礎上形成的是否滿意的感知判斷，包括績效工資發放辦法的制定過程是否公開、教師的意見能否得到尊重、學校與教師是否保持順暢的溝通、職位薪酬能否反映出職位之間在技能和貢獻方面的差距、相同職位教師的薪酬能否反映出個人績效方面的差距、職稱評定和參加不同級別外出培訓教師人選的遴選制度是否公正等。它包含三個維度：一是教師參與方面的滿意;二是分配過程是否公開透明;三是分配規則是否合理。可見，教師群體對薪酬滿意的界定與以往僅從薪酬數量上來加以界定不同，還包括對薪酬管理過程公正、公開、合理性程度的判斷。

教師績效實施條件

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;

(2)業績標準要制訂的科學、客觀.業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤.

(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;

(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師績效工資發放

(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：

1.與教學內容有關的

(1)教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，則

=1.00

(2)教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。

(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

(5)在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的

=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的=1.2，否則所接(代)的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

(6)其余情況授課，=1.0。

2.與授課班級內學生人數有關的

(1)1～20人，=0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。

(二)在校外帶領并指導學生野外操作實按每周每班40教分計，由參加指導實的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

(三)無課教師指導校內停課實、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

(四)有授課任務的教師，同時又指導校內停課實、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

(1)所任課時6學時，實教分=(1周總學時-所任課時)×0.6

(2)所任課時6學時，實教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6

(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

(1)每領做一次早操按0.5教分計。

(2)每領做一次課間操按0.2教分計。

(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

(4)組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。5)練代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。

(七)由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。

(九)學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。

(十)教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

(十一)教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

(十二)教師工作量由所在專業科(部)填報，教務科核定和匯總。

(十三)教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內外停課實、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分)。(十五)見教師在見期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

教師津貼計發

(一)績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。

工資總額：基本工資(看學歷)+工齡工資(看教齡)+崗位工資(具體的工作崗位)+工作業績(考核結果)

(二)教師(含職工)舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

(三)教師按規定進行早、晚自輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早晚)自發給津貼10元。

(四)教師(含職工)參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

(五)職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

(六)學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

社會要理解、關愛教師，要監督政府按照國務院的要求，做好績效工資的發放;教師也要經得起績效的檢驗，無愧于社會的厚愛與期待。