基層領導干部不擔當不作為的表現和原因

2024-06-05 17:20:47 大風車考試網

一是“保守型”。

基層領導干部不擔當不作為的表現和原因

工作中存在慣性和路徑依賴，不愿創新，循規蹈矩，墨守成規，始終按老方法辦事，不求無功，但求無過，不求升遷晉級，只求“安著陸”，不求過得硬，只求過得去。把創新工作和干事創業當成風險，把困難想得比辦法多得多，把風險想得比機遇大得多，把“安”二字看得比干事創業重得多，萬事“求太”。

二是“老好型”。

工作中不講原則、不顧真理、不得罪人，信奉多栽花少栽刺的庸人哲學，慣于當“老好人”，擅長于當“和事佬”，工作生活中搞團團伙伙，講一團和氣，對問題不敢說不敢講，對別人不敢提出批評意見，工作上降低標準。

三是“圓滑型”。

工作中遇事“耍滑頭”，愛打“小九九”，對需要協同完成的工作盡量“梭邊邊”，對臨時性、突擊性工作盡量“不沾邊”，對重點、難點等核心工作盡量“靠邊邊”;對有利可圖的就“站攏來”，對費心勞力的則“跑遠點”;遇到問題和矛盾找各種理由當“擋箭牌”，采取推諉扯皮和敷衍塞責，解決之道則是“繞道走”“踢皮球”或“打太極”。

四是“慵懶型”。

面對上級安排部署或主要領導指示，慣于以文件傳達文件，以會議落實會議，甘當“二轉手”和“傳話筒”，把壓力傳導給別人，自己置身事外并樂在其中。工作不深入調研，遇事“拍腦殼”，干事“見子打子”，缺乏計劃性、合理性、針對性。

五是“焦慮型”。

工作中瞻前顧后，前怕虎后怕狼，既想干事創業，又怕失敗風險;既想創新思路，又怕領導追責;既想主動作為，又怕別人閑話。最終導致這不敢干、那不敢做，上的“對攻戰”始終僵持不下，工作上的“攻堅戰”已經一敗涂地。

產生領導干部不擔當作為的原因分析

（一）不會擔當作為，錯算“政治賬”。

敢于擔當作為不是空談，更不是憑空想象，它需要領導干部必須具有真才實學、真知灼見，它需要領導干部必須具有較強的學習能力、管理能力和處理復雜問題的能力，如果墨守成規、才疏學淺，如果畏首畏尾、優柔寡斷，如果惟命是從、見子打子，不可能肩負起黨的事業重任，不可能在黨的事業上有所作為、有所建?。敢于擔當作為既是對領導干部的工作要求，也是政治要求，慵政懶政等一切在黨的事業“混日子”“磨洋工”的行為，一切在領導干部隊伍“撈資本”“耍滑頭”的行為，必將引起群眾不滿而被清理出領導干部隊伍，必將在政治上“搬起石頭砸自己的腳”，最終“竹籃打水一場空”。

（二）不想擔當作為，錯算“經濟賬”。

當下，個別黨員領導干部身上存在上求穩、觀念上求守、心理上求躲等慵懶現象，以及不求有政績，但求無過失的懶政心理，歸其主觀原因是黨性淡薄、群眾意識不強，不想擔當作為，愛打“小算盤”，愛耍“小聰明”。在一些領導干部看來，和自己的面子、位子、車子、票子、房子相比，黨的利益、群眾利益都是浮云。如果為了黨的事業和群眾利益而丟面子、打板子、挪位子，那是得不償失、不劃算也不能接受的。這種看重利益、看輕事業的人，必將“算來算去算自己”。

（三）不愿擔當作為，錯算“風險賬”。

從現行政治制度和政策層面來看，并不是所有的政策制度都有利于敢于擔當作為領導干部的脫穎而出。如個別領導干部過分看重結果，對單位副職或下屬領導干部以成敗論英雄，安排工作追求完美，不允許失敗或范錯。在職務晉升、選人用人、評先評優和績效考核上與工作效果掛鉤，缺乏科學合理的容錯機制作保障，甚至實行一票否決制。這就使得“破碗理論”的蔓延，導致越干事，擔責的可能越大、風險越高，造成努力干的不如悠著干的，風險高的不如風險低的，責任大的不如責任小的，致使有的領導干部在工作時小心翼翼、如履薄冰，不愿意多干事，更不愿意干責任大、任務重、壓力大、風險高的事。

激勵領導干部擔當作為的對策與思考

（一）嚴肅問效追責，讓領導干部在庸政怠政上吃“苦頭”。

嚴格執紀，強化問責，落實黨委主體責任和紀委的監督責任。強化制度的約束機制，通過制度約束，讓黨員干部按制度開展工作，通過對黨員領導干部的嚴格日常監督管理，避免黨員領導干部懶政怠政。發揮紀檢監察和組織部門監督作用，完善針對不擔當、不作為現象的監督檢查，強化對干部所作所為的監督考核。同時，運用好《中國共產黨廉政自律準則》和《中國共產黨紀律處分條例》這個“尚方寶劍”，把從嚴治黨的實踐成果轉化為紀律要求，給昏官、懶官、庸官戴上“緊箍咒”，對不作為、慢作為、亂作為的領導干部上緊發條，讓不擔當不作為的領導干部有“怕懼”、有“苦頭”吃。

（二）強化實績運用，讓領導干部在用人晉升上有“奔頭”。

選什么人、用什么人，什么人上、什么人下，是撬動領導干部工作積極性的重要杠桿，也是培養領導干部和職務晉升重要的風向標和指揮棒。在選人用人上，在職稱晉升上，要強化正確的導向，健全干部考核評價體系，把領導干部的實績作為衡量標準，要突出真實績、真考核、真運用，不“唯票論英雄”，讓那些日常工作不負責任、工作前耍“小聰明”、工作后搞“小動作”和關鍵時刻“掉鏈子”的人受到警醒，讓勤政務實、敢于擔當、實績突出的領導干部有更好的工作臺、更大的上升機會和有更廣闊的發展空間。

（三）完善激勵機制，讓領導干部在評優考核上嘗“甜頭”。

每個人都渴望更有獲得感和幸福感，如何體現敢于擔當作為領導干部的價值追求和精神向往，這就需要打破干多干少、干好干壞一個樣的“大鍋飯”格局，摒棄“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的錯誤指導，讓勇于擔當作為的領導干部有臺、有發展、有收益，特別是在評先評優和績效考核上，要按照“優中選優”和“優績優效”的原則，向擔當作為的領導干部傾斜，讓勤政務實的領導干部在政治上得“首肯”，又在經濟得“實惠”，充分體現擔當作為的勞動價值和社會價值。

（四）建立容錯機制，讓領導干部在風險過失上有“想頭”。

人非圣賢，孰能無過。要想干事創業，要創新發展，不可能不出錯。關鍵是出現偏差和失誤后，要從實際出發考量，看是公是私，要充分考慮客觀環境因素，對客觀原因造成的差錯，要給予理解、支持和包容，決不能生搬硬套，更不能一棍子打死。如果用現有規定評判過去的事，如果以現有尺子衡量以往標準，就容易產生偏頗，也容易打消領導干部的積極性。因此，在發展進程中，要結合各地區、各部門和行業特點，建立健全和逐步完善容錯機制，允許試錯、寬容失敗，弘揚敢想、敢干、敢做的正能量，打消擔當作為的顧慮。當然，容錯機制必須置于嚴格的監控機制之下，不能把容錯機制當作“護身符”或“擋箭牌”，在容錯上要把握好尺度，不能隨意給領導干部“松綁”，也不能擅自給領導干部“加碼”。