一、自我診斷

(一)自我測評

　　根據MBTI-M人格類型量表、凱爾西氣質類型測試、MBTI職業性格測試、霍蘭德職業興趣測試、DISC測試、職業價值觀職業錨測試的自測結果顯示，我是這樣的一個人。

　　我的人格類型屬于策劃者-INTJ(回答一致性：74.07%)。“科學家型(INTJ)的思維特征有：從整體角度看待事物，很快將新信息綜合成整體的模式，愿意做綜合理論性和抽象化的工作;運用思維做出邏輯性的判定，獨立性強;在感興趣的領域，可以清楚看到未來的可能性，做出整體布局，并竭力去實施自己的想法。此外，INTJ并不會對自己的情感過分張揚，因為他們沒有有那種迫切表達的沖動。如果情感官能和表達能力未成熟，INTJ容易自大和冷漠，因此別人一般認為INTJ喜歡獨處，自制力強，難以被人了解，甚至冷漠;概念化，有創造性，獨立性強。

　　我在氣質上屬于勸告者(INFJ)，“具有一種非比尋常的促成他人幸福安寧的強烈渴望，并真誠的喜歡引導他們的同伴，獲得較大程度的個人實現。重視和睦的內部關系，并希望機構能穩、令人愉快的運轉，盡其所能的去實現這個目標”。

　　我的職業性格是化解者-INFP。“需要一條職業之路，而不僅僅是一個工作崗位。在做任何事情的時候，都需要讓其與自己堅強的價值體系相一致。在那些能讓他們的生活與其價值觀想匹配，并為人類的更好福祉出力的職業之路上能得到最多的幸福感，如作家、咨詢師/社工、教師/教授、心理學家、精神病學家、音樂家、神職人員/宗教工作者等。”

　　我的職業興趣類型屬于：社會型(其次是現實型和藝術型)。“喜歡與人為對象的工作，通常言語能力優于數理能力，樂于與人相處，責任心也較強。慣于與人商討或調整人際關系來解決面臨的問題。適合從事咨詢、培訓、輔導、說勸類工作。”

　　我的行為傾向為穩健(S)型。Steadiness(穩定型/支持者)人通常較為和，遇事冷靜，隨遇而安。工作方面，能夠按部就班地管理事務，勝任工作并能夠持之以恒。由于害怕承擔風險和責任，寧愿站在一邊旁觀;焉有主意，卻有話不說，或折衷處理。性情方面，待人和藹但感情內藏，樂于傾聽，愿意支持。有時由于不以為然，也顯得漠不關心，或者嘲諷別人。

　　我的職業價值觀是：生活型(LS)(其次為服務/奉獻型)。“強調工作和家庭的和諧，適合時間靈活的工作人士。生活型的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，需要一個足夠彈性并實現這一目標的職業環境。他們將成功定義得比職業成功更廣泛，甚至可以犧牲他們職業的一些方面。”

　　綜上所述，人格上我偏向于整體地思考，追求系統和邏輯性，氣質上重視組織和睦，職業興趣是調整人際關系來解決問題，職業性格和職業價值觀是希望職業和事業統一，工作和家庭的和諧，行為偏向穩健，為人和。

(二)溝通能力診斷

　　傾聽

　　和被動無意識的聽對比，傾聽是主動獲取信息的一種行為，需要積極有意識地專心去關注，它主要取決于主觀意識。以下七個問題是用來衡量個體傾聽的有效性的。

　　1、 我是否希望成為好的傾聽者?

　　2、 我是否愿意訓練自己成為好的傾聽者?

　　3、 我是否準備好了傾聽?

　　4、 我是在傾聽還是僅僅在用耳聽?

　　5、 我能否連貫地理解自己正在聽的信息?

　　6、 我對信息的理解是否正確?

　　7、 我是否每天都通過練來培養自己的傾聽慣?

　　對于這七個問題，從第三個問題開始就是否定的答案。所以我是有這個意愿去成為好傾聽者，但是愿望并不強烈。此外可見，我的傾聽慣和練傾聽的慣沒有建立起來。

　　在此基礎上，傾聽能力自評表的得分分別為：傾聽前2.63、傾聽時3.2，傾聽后3.0。這份自評表顯示，我在傾聽前做的準備并不充分，但是傾聽時和傾聽后的能力都處于均水。特別是傾聽前通常沒有認識到影響傾聽的因素，也不確定傾聽的目的，即對傾聽的整體把握不夠敏感也不夠充分。傾聽時做的最好的就是少講多問，不過多做筆記。

　　觀察

　　觀察是一種有目的、有計劃、比較持久的知覺活動，其特點是感性、目的性和計劃性。觀察力則是指大腦對事物的觀察能力，如通過觀察發現新奇的事物等，在觀察過程對聲音、氣味、溫度等有一個新的認識。

　　去到一個新的地方，我并不是全面觀察，而只是關注自己感興趣的地方，而且看得很仔細，然后得出奇怪新奇的結論，朋友會評價說，這也讓你發現了……和一個陌生人打交道，我并不會觀察他的全身上下，而只在一些地方留心，例如眼神的飄忽，褲鏈沒拉……在沒有深談之前，我會就他對待某件事、某個人的反應，按照和我的做法差別給他標上一個“好”、“還行”或者“不好”的標簽。在一個網上的測試顯示，我的觀察力得分為94，“說明你有相當敏銳的觀察能力。但是，對別人的評價有時帶有偏見”。這個結果是靠譜的一個。

　　觀察的技巧(這里特指觀察非言語行為)包括了八個方面：形象和語調;外表;語氣、邏輯重音;眼神;面部表情;手勢;體勢;空間距離。這些技巧在生活中可以積累，但我并沒有系統全面地訓練過，所以日靠的是經驗和對周邊環境的敏感度。總結起來，就是應付日常生活沒有問題，但是在職場上就會略遜一籌。

　　提問

　　提問的技巧分為兩部分，一內容，二句式。

　　就內容來看，發問者的問題應該圍繞著事實和觀點來問。關于提問事實的問題包括：事實是否存在,是否是訴說者口中的對方所為，行為的動機、目的、時間地點、手段、結果、事后表現等，訴說者對其所證明的事實是親眼所見還是道聽途說 , 以及訴說者本身的感知能力、識別能力和記憶能力的可靠程度,當時的客觀情況對訴說者的感知有無影響等問題。這些關于提問事實的問題,不只是審查訴說者的證明內容, 并把重點放在了信息源和形成過程。關于提問觀點的問題包括：觀點、論據、觀點的來源是別人的言論還是自己的想法等等。

　　就句式來看，有開放式句式和封閉式句式。

　　自我感覺，在內容方面，我會對某些細枝末節的地方感興趣，導致跑題。對提問句式的了解還算可以，會用開放式句式和封閉式句式。

　　反饋

　　反饋包括了正面反饋和負面反饋。正面反饋要求真誠、具體，否則對方會覺得你的表揚別有目的;負面反饋要求善意、務實，才能降低對方的敵意，達到溝通的目的。

　　自我感覺，比較少使用正面反饋和負面反饋。前者是因為沒鼓勵別人的意識，后者是因為不想引起矛盾。其實無論有沒有負面反饋，矛盾都是存在的，差別只在于有沒有將矛盾掀開。

二、職業角色規劃

　　企業人力資源管理一共有六大模塊，分別是戰略規劃、招聘錄用、人員培訓、績效考核、薪酬管理、和員工關系管理。每個模塊所需要的技能和知識有所差異。例如戰略規劃需要宏觀視角的靈活運用和整體性的思考模式，員工關系管理則需要對勞動法和勞動合同法的熟練運用和對制度制定以及合同糾紛的合理安排。但是，不同的模塊之間的界限又不是明顯可見的。例如剛剛成為人力專員的職工需要從事招聘、培訓等等的常規業務，升職為主管后要開始接觸戰略規劃以及薪酬管理，如果成為了人力經理就要處理諸如績效考核、崗位設置等等比較重要的業務。此外，不同規模或者性質不同的企業里，人力資源部門的工作也有所不同。例如在人力資源管理制度成熟的歐美企業，六大模塊幾乎都有專門的主管或者專員負責。而在仍處于人事管理的民企里，人力部的職工可能只承擔著招聘和培訓，其他的都有大老板一人決策。

　　因此要做好人力資源領域的職業角色規劃，首先要對將要去往的企業做個分類，研究其能夠提供什么級別的人力資源管理的崗位;然后對自己的軟件硬件做出評估;最后按照不同的職業年齡規劃不同的職業角色。

　　(一)鑒于國企、民企和私人企業的人力資源管理還未成熟，不能接納人力資源應屆生的求職，所以我的目標是合資企業或者外資企業，但也同時關注招收應屆生的大型民企。綜合眾多招聘廣告上的要求，企業中人力資源部門的各級職工的資歷要求如下：專員，0-3年;主管3-5年;經理，5-8年;總監，10年以上。

　　(二)自我評估在第一節已經完成。根據上述的自我測評的結果，我認為人力資源管理這個工作整體上適合我的個性。而人力資源管理六大模塊中最適合我的是規劃和績效考核。因為績效考核的制度和戰略規劃都需要系統化的思考。此外，評估中關于溝通能力，我認為現在我的狀態還不足以應付績效考核的工作，應該進一步訓練。

　　(三)根據上面兩小節的分析，我認為最理想的職業生涯和個人生活軌跡應該分為三個階段。

　　第一階段：應屆生23歲-人力專員，工作3年26歲-主管，在擔當主管期間的3年結婚生子。在第一家企業工作6年，至此完成第一階段的規劃。

　　第二階段：工作6年29歲跳槽-主管，換工作2年即工作8年31歲-經理，工作10年33歲時再進行評估。

　　第三階段：如果跳槽跳到的是外企，那么做到總監的可能性不高，因為外企的競爭激烈而且人力資源總監一般是亞太地區的副總監，一般是總部派來的，所以接下來可以返回民企或者私企，則和第三條路一樣。如果跳槽跳到的是合資企業，那么晉升到總監的可能性就比外企的大，但是同樣很難，必須進一步的了解企業的整體運行，如果對手較弱則繼續在本企業待下去，如果對手較強同樣選擇選擇第三條路。如果跳槽跳到的是大型民企，那么企業的人力資源管理工作的流程等還有待完善，所以正是經理層建功立業的時候，此時可以選擇在一間民企打天下，也可以攜帶已有的資源出來創業。如果是出來創業，則到時候另有規劃，此選擇就不屬于人力資源管理的職業規劃范疇之內。這三個人生階段，結合人力資源的六大模塊，初步制定人力專員-績效考核經理-人力資源總監這樣的步調。

三、職業溝通形象設計

(一)描述

　　每個人都處于不同的職業生涯周期，對于不同周期的個人職業形象定位肯定不同。

　　現在只進行第一階段的人力專業的職業形象描述。

　　首先是職業形象。人力專員的職業形象包括了普通職員的形象和人力資源部門職員的形象以及女性職員的形象。

　　作為普通職員特別是處于職業生涯早期的職場新人，職業形象應定位于積極主動、認真負責、善于總結、對人耐心做事有條理等，畢竟這是職業生涯關鍵的一步，初期職業形象的塑造將極大的影響后期發展。作為人力資源部門的職員，職業形象應定位于客觀公正、遵紀守法，態度開放。不要刻意去保護企業，也不必善意去袒護員工，因為HR作為企業和員工之間的聯絡者和溝通者，很多時候處在勞資關系的利益斗爭之處，同時既要對老板負責，又要對全體員工負責，只有為人公正，處事公，言行一致，這樣大家才會信服，開展工作才能更順利。但是HR畢竟是為企業說話的，所以在沒有矛盾的情況下，應該站在公司的角度思考問題，不要帶有個人色彩。此外，人力資源的工作，需要我們主動和人打交道，了解信息，掌握資料，作為很多決策的依據，一定需要有開放的心態去和人溝通、交流，而不是被動的了解信息。

　　對于職場女性，還有更多的關注點。一是高跟鞋。套用小s的觀點，不穿高跟鞋一點氣場都沒有。二是化妝。女性在職場上化妝，是對別人的尊重。在清潔的基礎上，讓自己氣色更好，膚色更均勻，也是增加自信心的方法。以無妝勝有妝的淡妝取勝，如果為增加權威感，可以加重眉毛和眼線的修飾，可以立刻使人顯得精神抖擻。三是首飾的選擇。首飾一定注重品質，否則寧可不戴。材質以鉆石、珍珠配以貴金屬材質為佳，水晶、玉石等則次之。此外數量不超過三件。

　　在職業形象的基礎上，人力專員的溝通形象應該是和耐心、客觀開放。這里的溝通形象包括說話形象和非言語形象。說話形象，它是溝通形象的一個重要組成部分。人力專員的說話形象應該是問話切中要點，但不會令人難堪。而非言語形象應該語調穩，態度耐心，自信而不自大，不過于焦慮、急切或低三下四，特別要留心肢體語言，因為肢體語言會顯示出個人的氣質風度。

(二)如何塑造

　　有人總結了亞里士多德的《修辭學》中如何成功地說服他人的三個最重要的要素：人品(ethos)、感性(pathos)和理性(logos)。說服者必須在說服前完好展示自己的人品，以證明自己有講話的資格和值得信任的品質。感性則是在聽眾信賴說服者的基礎上起鼓動要素的，激發出聽眾的熱情，并最終聽從說服者的建議。理性就是講道理，通常是最后上場的壓軸好戲。但除非聽眾已在感情上站在說服者這一邊，否則大道理和論點、論據就根本不起作用。

　　在人力資源部門，這三點同樣吃香。人力資源管理任務的性質屬于關注人的任務，和關注業務的任務不同，人力資源管理要求管理者高度重視人際關系的和諧，但同時又要求高效和效果明顯。所以在進行人力資源管理工作的時候，要注意對方的情緒和感情，讓對方明白人力專員并不是站在他的對立面。這是塑造人力專員和耐心、客觀開放的職業溝通形象的最基本的原則。具體來說，分為言、聽、行三部分。

　　言

　　作為下屬，人力專員要注意直屬上司的管理模式以及企業的內外環境。

　　與上司說話，要百分之一百的尊重。

　　與部門內同事說話，要懂得“凡事留一寸日后好相見”。

　　與其他部門的同事說話，要隨時調整自己的說話風格，要求感同身受，隨機應變，高瞻遠矚，自我超越。

　　在說話的時機，態度和語調要符合企業的文化氛圍。在工作上，語調要沉穩，應對要耐心，回應要積極。在休息時，語調可以輕松點，調動同事的情緒，并且主動去詢問他們的工作情況，從而收集信息。但特別要注意，不能和同事一起抱怨企業如何如何。在職場上，無論好話壞話，最終都會傳到企業每個角落，所以當同事在抱怨的時候，能不應和的就不應和，不能不搭理的就安慰幾句，最后轉移話題。

　　聽

　　在傾聽上司、同事的時候，要注意不能犯了這三個常見的障礙：過度加工，即按照自己的主觀意愿對信息進行過濾和加工;注意力不集中，可以一邊聽一邊在腦海里提問自己這人說這話是什么意思，但不能同時回答這些問題，因為在聽的時候同時進行加工，很容易扭曲、記錯接收的信息;沒挖掘出發送者的目的。

　　行

　　1. 接觸到別人的視線時要友好地揚一下眉，眼睛亮一下，讓對方接受到人力專員的善 意，更易于事務的執行;

　　2. 與人握手要堅定而不過于熱情，讓對方對人力專員形成沉穩可靠的印象;

　　3. 要盡量不做小動作，這樣看起來沉著而有分寸。

　　4. 不要兩腿交叉，這是一種防衛姿態，容易形成不自信的形象，同時看起來也粗俗不雅;

　　5. 不要理理頭發、摳摳指甲，或作若有所思狀，這些都表示缺乏自信或感到無聊;

　　6. 不要向后仰著頭從鼻子底下看人，這樣看起來高人一等;

　　7. 不要觸碰別人，侵入別人的領地是違反行業規矩的行為。

　　除了上述7個普通人力專員的要點，對于新入職的女性人力專員，以下幾個方面要特別留意。

　　不能害羞。雖然臉紅讓人看起來甜美、可愛，但它也傳達了你不成熟和不堅定的心態。 因此，當感到臉紅的時候，“別太在意繼續做你該做的事。”紐約大學私人語言顧問埃雷恩。斯尼德建議。你越是在意你發熱的面頰，你就越容易給人留下不好的印象。

　　不能哭泣。在工作時哭泣不但使人顯得脆弱、缺乏自制力，而且讓人懷疑人力專員會破壞公司形象。在工作時玩哭泣游戲，輸的永遠是職工。“在你的老板面前，如果你為與工作有關的事哭泣，這表明你不具備對付工作壓力的能力。”所以，應該學會控制情緒。

　　不能怯場。當你表現出怯場，就是在告訴老板，你缺乏最基本的職業技巧。記住，事前充分的準備是降低緊張情緒的有效措施，在正式發言前做彩排是必要的。“擺脫怯場的關鍵是要意識到怯場只不過是多余的能量沒處用——像已經開了水的壺一樣。你需要想法子重新支配過剩的精力，建議你在公開發言之前，做些體育活動，比如散散步，跳跳繩。”