除了傳統按部就班的職場升遷外，您是否經�？紤]一些其它更有效的職涯管理的可能途徑呢?突破傳統職涯管理的三種新思維：

　　1.建構更多的連結(認識更多人)來擴張你的人際網;

　　2.編織更強的絞鏈(得到更多的經驗及技術)使自己的影響更權威;

　　3.建立自己的技能“工具箱”，可將技能隨身攜帶到任何地方。

　　傳統思維對生涯的管理，多將其視為一個臺階;人們進入職場后，即順著階梯一步一步往上爬，直到最頂端為止，不過這個觀念年來得到了較大的轉變。

　　那么是什么促成了人們對職涯概念的轉變呢?

　　首先在個人的層面，主要是因為現在越來越強調團隊合作，很多工作都植根于項目或團隊的基礎上，因此頭銜變得越來越不重要，薪資及工作品質本身才是價值所在。另在組織的層面，過去的“建立帝國”時代，管理更多的人即意謂著擁有更大的權力，當時正處于擴張階段的大企業也正可提供這些條件;但十年來，在企業再造、成本縮減、扁化組織、產業合并動作頻頻下，現代組織結構與過去已大不相同。

　　Promotion一詞的刻板印象是你會在一條線上自動上升至一個更偉大的工作。事實上，今天的情況已演變為你會在項目與項目之間、團隊與團隊之間不停的流動，重點在“你知道些什么?”、“你多適合這筆生意?”、“你的附加價值在哪里?”、“你能得到多少報酬?”等等。

　　那么在現今的職涯概念上，要如何才能更快的邁向高層呢?專家建議六項成功的方法：

　　1.熱愛你的工作，同時清楚了解自己的強弱項;

　　2.不停學習新技術及管理技巧;

　　3.試著去得到一些國際經驗;

　　4.創造一些能導致晉升的新生意機會;

　　5.把預期放在實質的晉升或拿到更大的項目上，而非統御或指揮更多的人;

　　6.必需保持自己的杰出表現。

　　一個熱愛現有工作的人往往比不熱愛這份工作的人，愿意多付出一些額外的努力，也因此往往表現更為卓越;同時從精神面貌上更易于受到好評。而由于產業環境變動越來越激烈，因此組織及員工均要不斷的自我學習新技能，不但要學得新、學得快，還要應用得新、應用得快，因此組織越來越強調“創新致勝”、“創新求勝”。年來很多企業建立內部創業制度，也是源于此因。若要追究年產業環境變動越趨激烈的原因，“全球化競爭”可是一項不可忽視的變量，尤其對于多國籍企業及跨國企業而言，經理人的眼光必須放眼全球，才能使各分公司發揮企業整體綜效，因此，具有國際經驗的人才變得炙手可熱。

　　而過去企業在薪資制度的設計上，常將年資視為一個重要的考慮因素，但是現在很多企業改采“broadbanding”薪資制度。這個新制度與傳統制度的不同點在于，它將幾個grades合并成一個band，減化薪資的級數，并使得同級的薪資水準產生很大的差異;另一個在于，各部門的經理在某預算額度下，可以自由決定每個人的薪水并將其公開，相同職位等于相同薪資的時代過去了，薪水完全反映出個人對公司的貢獻及重要性。最明顯的例子可能是臺灣IBM，過去IBM暗示其終生雇傭的理念，現在則完全依個人的“能耐”、“貢獻”決定薪資及晉升，以吸引最頂級的人才。

　　因此，再回頭省視年的職涯管理發展過程，我們不難看到：過去那種階層越高代表薪水越高，因此大家都擠破頭往垂直方向發展的局面已經不復返了。當階層已不再是薪資的重要指針，而是依據個人能耐及貢獻;這樣勢必鼓勵員工朝技能多樣化的水方向發展，技能的多樣化即是當今職涯管理的最東方紅道!