隨著社會經濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

　　在企業(yè)里，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，盡管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位中外合企的HR經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，職業(yè)的成就感很難得到滿足。

　　雖然HR職業(yè)前景有很大的發(fā)展空間，但作為任何一個具體的社會人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當?shù)闹匾��?/p>

HR人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯

　　從目前了解到的相關情況來看，我們總結出HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的幾個方向，僅作參考。

一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作;“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

二：HR部門———業(yè)務部門。在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，要實現(xiàn)這個轉型的前提是，具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。

三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨著年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業(yè)發(fā)展中期的規(guī)劃，如何成為一個HR的專家，為自己規(guī)劃一條專業(yè)方向的發(fā)展道路受到HR人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40%，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70%。不過，也有內業(yè)專業(yè)人員提醒，資格證書并不是進入HR行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

五：除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領域的新職業(yè)發(fā)展方向——職業(yè)生涯規(guī)劃教練，HR人結合自己的實際工作經驗，再系統(tǒng)的學習專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃理論與知識體系，可以成為專為企業(yè)解決人才培養(yǎng)，繼任計劃，員工職業(yè)發(fā)展和建立組織職業(yè)生涯規(guī)劃體系的專業(yè)人士。

　　一年又一年過去了，企業(yè)的HR人日子一天天的過，干的活似乎與從前并沒有太大的變化，還是大量雞零狗碎的行政性的事務處理，描述中的美好生活依然遙遠。最我們見到一知名HR網站以“變革時代，HR離企業(yè)的戰(zhàn)略圓桌有多遠?”為話題，而后，提出了正反兩方的論點。

　　正方論點是：a、HR成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。b、HR的總體趨勢是向策略伙伴方向發(fā)展。c、企業(yè)需要HR具備策略伙伴的能力。

　　反方論點是：a、這個變革越來越頻繁的年代，HR離這個角色似乎是越來越遠了。b、HR主要的角色還是行政性事務的處理。c、事實上，HR很難參與到戰(zhàn)略的制定中來。

　　事實上，正反兩方的論點并無絕對沖突，我們大可把反方的論點視為目前大多數(shù)企業(yè)HR部門角色定位的現(xiàn)狀，而正方的論點則是HR部門未來可能的地位，是努力奮斗的方向。兩者之間，就是所有HR從業(yè)人員要努力縮短的理想與現(xiàn)實之間的距離。那么，還等什么呢?