據中國職業規劃師協會的統計表明，在三年的CCDM中國職業規劃師培訓中，企業HR相關背景從業者的比例正不斷攀升，最一年甚至達到了56%。為何職業規劃師這個全新的職業會受到企業HR的青睞呢?一位快消業的500強企業HRD道出了其中的秘密：現在，員工對自身發展的需求越來越強烈，傳統的過度考慮企業自身利益的HR管理模式已經滿足不了現實需求。而職業規劃技術正可以幫助員工實現真正的發展，更幫助員工與企業共同發展。掌握職業規劃的系統知識和專業技能，獲得職業規劃師專業資格，已是今天HR從業者的必備武器。否則，你真的就OUT了!

　　眾所周知，人力資源管理主要涉及六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系，主要解決的是企業選人、育人、用人、留人這四大課題。企業人力資源管理者要從容應對上述四大課題，職業規劃則是不可忽缺的核心技能。

一、選人——從求職者的職業規劃入手

　　求職難，招聘更難。唐朝詩人韓愈云：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”可見要成為一名優秀的招聘官是多么的不易。

　　某中型廣告公司的HR李芳(化名，CCDM畢業生)在招聘會上整整待了一個月，好不容易找到了三個不錯的人選：A，23歲，大學面設計專業，應屆畢業生，對設計十分感興趣;B，26歲，工商管理專業本科畢業，有2年廣告公司面設計經驗，熟練掌握設計軟件。C，29歲，5年設計經驗，創意頗佳，成功案例很多。

　　李芳分別對三位求職者約見面談后發現，A工作熱情高，立志成為一名資深的面設計師。在校時擔任社團工作，社會實踐經驗豐富，但工作經驗相對缺乏;B有一定工作經驗，招來既能上手，但其因為職業倦怠而離職，工作穩定性不高;C工作經驗豐富，業績優秀，但期望值過高，有意將來成立一家自己的廣告公司。ABC三位求職者各有所長，到底錄用誰，讓李芳左右為難。后來，李芳通過職業測評工具和結構性訪談分別了解了三個人的性格特質和職業傾向性，并探討了他們的職業規劃，最終決定錄用當前工作經驗相對缺乏，但對面設計工作有充分興趣和工作激情的A。半年后，A的工作能力有目共睹，得到了大家的肯定，李芳很是欣慰。

　　在招聘中，最核心的任務是解決個人職業定位與公司人才需求的匹配問題，而最大的成功，也是將員工個人的職業發展需求與企業的用人需求完美結合，獲得雙贏。職業規劃是幫助個人認知、探索、規劃、實現自我的過程，其最直接的作用就是讓個人既好又快地找到職業定位，與此同時，也幫助企業將對的人放在合適的位置上。因此，對于HR來說，如果不能很好地從求職者的應聘動機——職業規劃入手，將很難準確地把握應聘者的真正需求，也就很難找到“對”的人。

二、育人——培訓須與員工個人職業規劃掛鉤

　　企業把員工招聘進來以后，往往會再通過培訓等各種方式，提升員工的技能，從而提高員工的績效。

　　很多企業在進行培訓時，往往只是從公司的發展及當前職位需要出發安排培訓，沒有充分考慮結合員工個人的發展需求。比如，保險公司給新進銷售員做的最常見的培訓是新產品宣導，要讓銷售人員掌握各類產品的特性，從而快速推動市場銷售，幫助他們做出業績。可是，如果讓銷售員參加財務核算流程或者公文寫作技巧的培訓，恐怕就與其個人需求不盡相符。一來不是崗位所需，二來不感興趣，即使是強制要求他們來參訓，課上打瞌睡、請假、逃訓現象也會十分嚴重，培訓質量也無法保障。雖然道理很簡單，但在實際培訓安排中，企業一廂情愿的情況還是非常常見。比如企業需要項目團隊懂得溝通技巧，就安排他們參加溝通培訓，需要技術人員能往管理方向發展，于是安排管理培訓，結果往往是出錢出力去又不討好。簡而言之，培訓只有與個人職業生涯發展直接掛鉤才有效果。

　　分析各個員工的長期發展需求，將之融入到培訓需求分析中，這是企業開展培訓時的重要舉措。舉例來說，一名技術人員通過職業規劃預計幾年后向管理序列發展，那么在幫其明確個人中長期職業發展規劃后，在現階段適當地把管理基礎知識納入到培訓內容中，員工自然也就能以良好的心態接受培訓了。