一、教師工資主要由哪些部分構成？

基本工資

教齡工資

績效工資

特優津貼

其他

1.基本工資：教師按照教師資格定：小學教師3000元，初中教師3500元，高中教師4200元，大專教師4800元，大學教師5500元。(隨國民經濟增長)

2.教齡工資(含工齡)：每年80元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

3.課時工資：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則，主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4.績效工資：學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望，主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5.特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6.山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資35%。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

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中小學教師工資現在之所以很低，是因為現在落實的僅僅是崗位工資和薪級工資。而績效工資和補貼均基本沒有落實。

績效工資的意見已經由國務院研究通過，決定2009年1月1日起實施。但是由于沒有具體的操作細則和詳細的辦法進行保證。使得績效工資的進一步落實還有待觀察，如果沒有國務院的強力措施進行保證就是實也很難盡如人意。

津貼工資部分由于各地經濟發展不一，于是落實的程度千差萬別。再加上上級政府要求模棱兩可，國務院也沒有明確要求。于是這一塊執行的也很差。根據當地情況執行這句話表述是中國的，也正因為有了這樣的表述才使得教師的待遇特別是農村中小學教師的待遇一直來非常低。

下一級政府一聽表述立刻就知道可以不執行沒有問題。上級政府很多情況下知道地方政府完成不了因此才這樣說。因此說，中小學教師待遇低的根本原因在于上級政府沒有予以重視。有學者指出：要根本解決中小學教師待遇低的狀況，必須有中央政府全力負責，否則教師工資低的狀況只能是逐步改變，步伐非常慢。因為財權與事權不統一，大部分財權在中央，沒有中央的統籌解決，問題只能是更高程度上扯皮。還不能解決得很好。

二、教師工資高還是低？

中小學教師，是社會上眾多職業中的一個，從業人員眾多。按照事業單位分類改革的原則，中小學教師是完全的財政供養人員，但他們又實行專業技術職務等級制度，是與公務員職級制不同的制度。影響教師收入的因素有哪些？教師工資制度改革如何推進？

讓我們借助北京師范大學教育學部和北京教育科學研究院教師研究中心共同發布的《教師藍皮書》“中國中小學教師發展報告(2014)”，一起聚焦教師工資問題，通過海外及區域比較，觀察中國教師工資的構成、影響因素及改革趨向。

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多國中小學教師工資情況的比較研究

在中小學教師的薪級結構中，教東方紅到最高工資所用時間也是差異很大的制度安排。一般來說，教師迅速提高收入是不太可能的。

▲圖1丨2002年OECD國家小學教育教師工資

經濟合作與發展組織（OECD）曾經在2003年發起一個全球性的研究項目，選擇一致的框架研究多個國家并研究了三個問題：教師工資對年輕的大學畢業生是否有吸引力？當度過了最初求職的困難后，教師工資能夠讓最有效力的教師留下來嗎？教師工資是否能夠有效地激勵教師持續進行專業發展？

教師起點工資在一定程度上代表著教師職業對新入職大學畢業生的吸引力。OECD的研究發現，起點工資與教師隊伍能夠吸納到的勞動力特質有密切相關，在那些教師起點工資更高的國家，教師隊伍能夠吸納到更多的男性教師，而在教師起點工資占人均GDP越低的國家，教師隊伍更傾向于吸引女性教師。

相比起點工資，教師工資的上升幅度顯示對職業中期的教師的態度，在這個問題上各國表現出顯著差別。15年教齡教師的年法定工資，在韓國、日本、愛爾蘭、新西蘭、美國，比教師的起點工資高50%左右，而在北歐國家，15年教齡的教師在工資上的優勢非常不明顯，僅比起點工資高10%左右。如圖1所示。

圖1還顯示了各國小學、初中教東方紅到職業頂點的時間和工資晉升幅度。就小學教師而言，韓國、日本、葡萄牙、美國、愛爾蘭、新西蘭的小學教師到達最高級別后，其工資水是起點工資的2倍左右，而北歐國家的小學教師即使到達職業頂點，其工資也比起點工資高不了多少。在初中階段，均而言，最高工資大約比起薪工資高70%。不過，各國的政策差異很大，北歐國家的增幅仍然很小，丹麥只有13%，而在韓國，高級教師的工資比年輕人的起點工資高178%。

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目前我國教師工資的實際結構

我國教師工資制度是按照職稱和薪級決定的，一個教師的職稱和薪級確定了，其基本工資就定下來了。

▲圖2丨中小學教師職稱與月工資對應表

▲圖3丨以中間值估算的各�。▍^、市）中學教師基本工資占實際工資的比例

圖2是參照人事部、財政部、教育部《高等學校、中小學、中等職業學校貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉三個實施意見》測算的，可見我國教師工資制度決定于職稱和薪級。

此外，根據各�。▍^、市）義務教育階段教師基本工資和實際工資數值，各省（區、市）小學教師基本工資差異不大，然而，這并不意味著我國實行全國統一的工資標準，基本工資之外的部分導致省際實際工資差異顯著。但是，基本工資之外的部分，其遵守的原則并不清晰，預算等級也不確定，這導致教師基本工資這一制度化程度較高的部分在實際工資中所占比例的地區差異較大。

各�。▍^、市）間普通高中教師隊伍職稱結構差異并不顯著，教師基本工資的預算標準是剛性的，各�。▍^、市）無論經濟程度如何，都不能變動教師等級工資的預算標準。然而，這并不意味著中國仍然實行改革開放前全國實行統一工資標準的做法，省際實際工資差異顯著。

以中間值估算的教師基本工資占實際工資的比例按升序排列做出的圖3，形象地展示了教師工資的制度化程度在省區市間的巨大差異。上海、北京、浙江、天津、西藏的均水在0.3附。其他地區的均水大多分布在0.3～0.5之間。

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我們可以發現，小學階段和中學教師工資的制度化程度的地區分布幾乎完全相同。由此可以得出結論，小學教師工資的制度化程度的地區差異與中學大致相同。這樣的結論和基于經驗的推測有些不符。一般來說，普通高中具有收取一定費用的權利，教師工資的制度化程度應該低于小學教師，地區差異也應該大于小學階段。

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以北京地區為例，看我國教師工資情況

▲圖4丨1993?2012年京、滬、深三地小學教師可比均工資變動趨勢

▲圖5丨1993、2012年小學教師工資收入指數

從全國視野看，在圖5中，北京市坐落在第二象限的底部，說明在2012年，北京市小學教師均工資水盡管仍然落后于全國均水。

根據對1993?2012年間北京、上海、深圳三地中小學教師可比均工資水進行計算�？梢缘贸鰣D4京、滬、深小學教師可比均工資變動趨勢。

由圖5可以看出，1993?2005年間，京滬小學教師的工資水一直是緊緊粘在一起的，到2006年，上海開始明顯高于北京。2012年起，北京小學教師工資水上漲，上海則開始反趨勢下降，京滬又重新開始粘在一起。深圳小學教師的可比均工資一直遙遙領先于京滬，但領先的程度一直處于縮小的狀態。2011年后，可比工資不升反降，與京滬小學教師的工資持。

三城中學教師的可比工資變動趨勢與小學教師基本一致。1993?2006年間，京滬中學教師的工資水一直是緊緊粘在一起的，到2007年，上海開始高于北京。2012年起，北京中學教師工資水上漲，上海則開始保持不變。2006年教師工資套改后，京滬教師工資上漲幅度較大，深圳中學教師的工資優勢不斷縮小，到2012年，三市中學教師可比均工資基本持。

從全國視野看，如圖5，北京市小學教師均工資水在2012年盡管仍然落后于全國均水，但首次超過了人均GDP。西部省（區、市）多分布于第一象限，中部�。▍^、市）多分布于第四象限，教師工資沒有趕上人均GDP的增長。在中學教師均工資分布中，北京市的坐標點為（0.52，1.05），位于第二象限，這說明北京市的中小學教師工資指數在年來有所增長，已經從僅為人均GDP的一半，上升為略高于人均GDP水。

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影響教師工資的主要因素

教師學歷特征、地區特征、地域差異等方面對教師工資影響顯著。

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【A】教師學歷特征影響顯著，職稱影響不顯著

職稱對省際教師實際工資的差異沒有顯著貢獻。學歷變量是影響教師工資的顯著變量，且在0.05水上顯著。

【B】教師工作特征變量影響不顯著

教師工作特征主要由一些表示教師工作條件變量組成，如工作負擔特征（生師比）、地點特征（偏遠）和特殊需要（貧困生和移民比例）等，這些變量是教師津補貼的主要決定因素。

【C】地區特征與教師實際工資有顯著的正向關系

教師所在地區的經濟發展水與教師工資之間有顯著的正向關系。

【D】地區差異應該成為教師工資制度中顯性的特征

從目前看，教師的基本工資是全國統一的，地區差異通過績效工資模塊得以釋放，但是，績效工資的預算等級低，保障水差，沒有明確的預算標準，非常容易被擠占。

三、專家建議

穩定的、可持續的教育經費增長機制需要建立在對各類教育經費的預算上。

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1.現行工資制度下教師工資差異的影響因素主要體現在地區層面和個體層面

?地區層面

自2009年績效工資改革以后，中小學教師工資由四個部分構成：崗位工資、薪級工資、績效工資（基礎性+獎勵性）和津補貼。其中崗位工資和薪級工資是固定部分，執行全國統一的教師工資等級標準表，而績效工資的保障水則很大程度上取決于地方政府的財政支付能力。根據北師大教師工資課題組2011年對山東、廣西和河北三省六縣的調查，人均財政水最高的縣市人均績效工資為750元/月，但財力水較低的廣西壯族自治區某縣則只有300元/月。績效工資成為縣際教師工資差異的主要來源，地區財政能力成為解釋教師間工資差異的重要因素。

?個體層面

教齡、職務、學歷因素影響顯著。在中小學，教齡對教師工資水具有顯著的影響。從人力資本理論的視角，教齡體現的是教師專用性人力資本的積累，隨著教齡的增加，教師教學經驗的豐富能力的不斷提高，工資的增長體現在薪級工資的不斷增加。職務因素對工資的影響也較為顯著，根據北師大教師工資課題組2011年的調查，績效工資分配的一個重要依據是教師的職務，多數學校設立了職務津貼，如副校長津貼、主任津貼、班主任津貼等。學歷因素對教師工資的影響主要是通過勞動力市場職位找尋過程中，學歷發揮“信號”功能，擁有高學歷的教師有機會獲得高工資地區學校的“入場券”。

2.建議對于現行教師工資制度的改革對策如下

國家按區域統一制定績效工資的總量標準，預算資金缺口由中央和省補齊。對于地區間因財政支出水造成的差距大問題，可由國家層面根據地區經濟發展水劃分幾類區域，每一類區域中選擇一個典型城市作為參照，根據該城市其他行業的工資確定教師的績效工資總量。其他城市則以該城市為基準，參照物價指數調整績效工資總量。各縣市根據新的標準確定預算差額，不足部分由中央和省級政府通過轉移支付、專項補貼等形式補齊，從而實現區域內教師的實際工資水基本一致，縮小地區間工資差距。

采用等比級差法，制定陡峭型的教師工資等級結構。建議采用等比級差的方法重新設計我國教師工資等級結構標準表。等比級差法的優點在于工資數額以相同的比例遞增，絕對差值隨工資水逐級擴大，也就是越到高級增長值越高，但等級之間差距并不懸殊，能夠起到很好的激勵作用。

提高寄宿制學校、偏遠貧困地區等不利條件學校教師的津補貼標準。根據補償性工資差別理論，那些提供不愉快工作環境（非貨幣工作特征較差）的學校，為了吸引教師就必須更多地提供某些可以抵消負面效應的好處（如更高的工資、更多的晉升機會）。日本的《偏遠地區教育振興法》也規定必須對偏遠地區學校教職工增發特殊津貼，如寒冷地區津貼、單身赴任津貼等。澳大利亞昆士蘭州的邊遠地區獎勵計劃給那些在偏遠農村學校的教師提供每年1000～5000澳元的工資補償及額外的交通補貼，給服務期滿仍留在農村偏遠地區工作的教師每年2000～5000澳元的獎金。我國于2013年也開始實施了連片貧困地區鄉村教師生活補助政策，但落實過程中補助標準普遍較低。

各地根據師資隊伍的實際，對短缺學科教師設立津補貼。美國1990-2004年間的五次學校和教師調查結果表明，從16年的教師工資改革趨勢來看，出現明顯增長的是基于學科來支付差異化的工資，在1987?1988年，只有7.5%的學區（覆蓋11.3%的教師）提供這種差別工資獎勵，但到2003?2004年這一比例提高至12%的學區（覆蓋25%的教師），這些獎勵主要針對短缺學科特殊教育、數學、科學、生物等學科。建議我國遵循教師市場的供求規律，并結合地區師資結構性短缺的現實，因地制宜設立短缺學科教師的津補貼。