很多公司在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，甚至出現(xiàn)離職率過高的現(xiàn)象，嚴(yán)重出現(xiàn)集體跳槽現(xiàn)象。

　　什么是員工的心理收入呢?心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等，是非物質(zhì)性收入，主要包括工作的安全保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在性的報(bào)酬。

　　為什么有些企業(yè)給的工資福利在業(yè)內(nèi)并不高，但它能吸引并留住許多優(yōu)秀的人才，而有些企業(yè)的工資福利水高出市場(chǎng)水很多，但留不住人?這說明在物質(zhì)收入差距不大的情況，心理收入就起決定作用了。一項(xiàng)調(diào)查表明，有超過七成人把和諧、尊重、信任和理解作為迫切的需要，有五成的人把這些作為能夠提高工作積極性的重要因素。

心理收入缺乏，會(huì)給企業(yè)帶來哪些影響：

　　1、離職率上升

　　員工在企業(yè)里得不到安全保障、尊重、友情、關(guān)懷、學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就會(huì)考慮跳槽。

　　2、企業(yè)用工成本增加

　　為了提高員工的滿意度和忠誠度，企業(yè)勢(shì)必提高員工的工資或者用更高的工資留住員工，這些將導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大幅度提高。

　　3、企業(yè)招工成本增加

　　老員工的離職，新員工做不長(zhǎng)久又離職，導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入一個(gè)“惡性循環(huán)”，不斷招工，不斷流失人，為什么不充分利用老員工呢?要知道在同一個(gè)工作崗位上，老員工的使用成本可能只是新員工的三分之一或四分之一。

　　4、工作效率降低

　　員工只是企業(yè)的工具，在情感上沒有歸屬感，那么工作積極性和責(zé)任感會(huì)大打折扣，拿多少錢做多少事，無形中增加企業(yè)的成本，降低了工作效率。

怎樣增加員工的“心理收入”呢?

　　1、多增加精神獎(jiǎng)勵(lì)

　　提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜，但精神獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)起到意想不到的效果。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開表揚(yáng)一下;員工過生日，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡(jiǎn)易生日party，都能令員工終生難忘。

　　2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)

　　一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。激勵(lì)機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對(duì)提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。

　　3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系

　　據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因?yàn)楣�司�?nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要的，工人社交需要的滿足，對(duì)激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。

　　4、告訴員工發(fā)展方向

　　公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開這家企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

　　5、營造良好的工作環(huán)境

　　作為“保健因素”，工作環(huán)境好不會(huì)明顯有激勵(lì)作用，但工作環(huán)境不好則會(huì)引起員工的不滿。惠普公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

　　惠普遵奉這樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會(huì)能成功。”