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針對員工風格有區別的管理人才

2024-06-01 05:16:21 大風車考試網

  對于人才的需要導致了眾多企業在通過企業培訓大量的培養人才,并且也獲得了一定的成效,而出現的問題就變成了人才管理的問題。人才不是程序,性格各異,所以管理也要明確方案。

  你可曾想過,當你把優點發揮到極點、甚至過了頭,優點很可能會變成缺點嗎?換個角度想,缺點,只不過是將優點“過當使用”。因此,在組織中無論你要管理人或被人管,你必須了解這個人的優點還是缺點,其實取決于是否“應用得當”!

  美國管理大師Allan Katcher博士,以“當一個人的優點發揮過當,就會變成缺點”概念,在上世紀60年代與Stuart Atkins合力研發了LIFO系統,作為一套發掘個人優點和有效管理組織人力資源的方法。

一、優點的相對面就是缺點

  卓越的或經理人之所以卓越,或許可歸因于他們具備了獨特的人格特質,至于這些人格特質是什么,則沒有標準答案。換言之,并沒有哪一種性格是成功的保證,端看你如何將自己的正面特質發展到極致,并且將自己性格缺陷所產生的負面影響降至最低。 LIFO為“人生面向”(Life Orientation)的縮寫,意指每個人都會有各自慣或偏好的行事風格與價值觀,這當中不涉及優劣,只是每個人有所不同。例如就個人而言,做起事來自信滿滿,當然是一項優點,但自信過了頭,就會顯得傲慢;同樣地,當一個人謙虛過了頭,往往也會令人懷疑他是否能力不足,以致缺乏自信。

  這就是Katcher所說的,“缺點與長處并非截然對立,而是一體的兩面。”一般人在看待傲慢、自卑等字眼時,很快就會貼上負面標簽,卻鮮少去思考那些特質其實只不過是個人長處的“過當使用”而已。藉由這樣“相對”而非“絕對”的概念來看待個人的長處與缺失,就會懂得如何去尊重和接納入的差異性,而非進行好壞優劣的價值判斷。Katcher指出,LIF0系統就是“長處管理”(strength management)和自我管理的技巧,希望每個人都能對于自我和團隊中的其它成員有深入、完整的認識,并且清楚掌握各自所具備的長處、能力與資源,相互欣賞、相互為用,以獲致最高成效。

二、人生面向的四種原型

  LIFO系統將一般人在不同情境中所展現的行為偏好與風格,歸納出以下4種原型,依據這四種原型,可以分析不同取向的人所具備的偏好與慣:

  1、支持/退讓(Supporting/Giving in;簡稱SG)

  這類型經理人的生活哲學是以無比認真的工作態度,來證明自己的價值,其特質為替人著想、樂于助人、迅速反應他人的指示與要求、信任、誠信、理想化等。然而,上述每一個長處都有其相對應的缺點。例如,替人設想可能會變成自我否定;信任可能會淪于輕信他人;理想化則可能流于不切實際等。

  2、持穩/固守(Conserving/Holding on;簡稱CH)

  這類型經理人的人生哲學是態度謹慎,講求系統、邏輯與步驟,凡事都要以既有的資源為基礎,評估過所有風險與可能性之后,才會采取行動,期使發揮最大效用。這類人生性務實、保守、堅定且考慮周詳,然而一旦過猶不及,則會淪于固執、裹足不前、不知變通、缺乏創造力與創新等。

  3、掌握/接管(Controlling/Taking over;簡稱CT)

  這類型經理人的內在哲學是,一切以行動為導向,希望迅速完成任務,渴望獲得成就感與明確的進度,其特質則是主導欲強、自信、有說服力、熱切、富冒險心、以及強制力。然而,當表現過當時,往往會流露出自負、缺乏耐性、操控他人、賭性堅強,并且讓人覺得壓力沉重等。

  4、順應/妥協(Adapting/Dealing away;簡稱AD)

  這類型經理人非常重視人際關系和主流價值,在意自己是否為人所喜歡,以及是否與他人建立和諧關系。因此,他們善于發掘別人的感覺、需要和欲望,而且會嘗試去滿足這些欲求。盡管順應型經理人常會被認為適應性強、熱忱、善于應對、彈性和富創意,但也可能變成前后不一致、缺乏定見、阿諛奉承,甚至于漫無目標等。

  由上可知,支持、掌握、持穩與順應等“長處”,如果是應用得當,就能充分發揮出卓越、行動、理性與和諧等成效,但一旦運用過當,則會演變成退讓、接管、固守和妥協等“缺點”。

  根據Katcher和Atkins的研究,無論在那里,所有經理人都會展現與運用上述4種基本風格,只不過他們多半會偏好其中一種風格,使得該種風格凌駕于其它風格之上。Katcher在受訪時指出,這4種風格或類型的劃分,并不涉及價值判斷,而是在協助經理人去了解自己、部屬和上司的長處與特質,并且尊重他人因為長處使用過當所導致的缺點,進而以這些信息為輔助,鼓勵人們政變自己的行為,在各方面變得更有效率。

三、找出共同的溝通語言

  Katcher說,每個人都是不一樣的,也都會以自己慣的方式和最擅長的優點來做事情,而LIFO系統便是希望協助不同的個體,建立起一個尊重彼此差異的溝通臺,讓每個人心中的預期與實際得到的結果能夠一致。

  以常見的親子關系沖突為例,父母常會對孩子說,“我是因為愛你,才會管那么多”,然而子女卻不覺得被愛,因為父母總愛批評他們的言行。這就是典型的意圖(intention)良善,但因為不了解對方的特質與性,導致行為運用不當,造成了適得其反的后果。同樣地,經理人一定也會出于善意而批評部屬,希望他們的績效能因此提升,然而如果對于部屬能夠接受建議的方式缺乏了解,往往只會令員工感到挫折,折損了他們的自信。

  一位曾經就教于Katcher的高階主管,苦惱地表示,他不惜高薪、費盡心力,就是想找來最優秀、最聰明的員工,發揮他們的聰明才智,對公司有所貢獻。然而每次開會時,現場卻總是一片寂靜。Katcher親自出席了該公司的會議,觀察該名主管的風格,結果發現他在每次會議的開頭,就滔滔不絕地把他希望部屬怎么做的事情講完了。于是Katcher就對他說,如果你已經把該做的事情的交代完了,還要求員工積極參與些什么?

  在Katcher的建議下,該名主管在下次會議時,換了一個開場白,“我手邊遇到了一個問題,希望大家能集思廣益,告訴我可以采取哪些做法”,而且講完這句之后就馬上閉嘴,結果現場的討論氣氛,果然就漸漸開始熱絡。

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