一、員工是企業(yè)的重要資源

　　“隨著中國加入WTO組織，一些行業(yè)固然會受到?jīng)_擊和影響力，但是，首當(dāng)其沖的還是人才。目前，我國正面臨新一輪的人才爭奪戰(zhàn)，如果不盡快采取積極有效的應(yīng)對措施，很有可能會出再一次大規(guī)模的人才流失。”這段話是一位人大代表在兩會講話中提到的�？梢�，現(xiàn)在企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展而愈演愈烈。如何創(chuàng)造利潤已經(jīng)不再是企業(yè)唯一探討的話題，如何面對人才流失，也已經(jīng)成為各企業(yè)研究討論的一個重要內(nèi)容。員工是企業(yè)最重要的資源，整體員工的忠誠度常常像只無形的手，在左右著公司業(yè)績。而之所以產(chǎn)生忠誠度，與更合理化、人性化的分配、嘉獎制度的出臺是密切要關(guān)的，每個公司只有正視這個問題，更好地做好員工激勵工作，才不會在市場競爭中處于劣勢。

二、員工與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)

　　案例：

　　日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

　　分析：

　　由此我們可以看出，企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

三、員工激勵是投資，高效工作是回報(bào)

　　員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。所謂員工激勵是適用于各種管理手段和策略對員工行為動機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動員工積極性，改變員工的活動方式，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。

四、員工激勵的主要作用

　　對一個企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：

　　1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

　　在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

　　2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

　　美國哈佛大學(xué)的詹姆士(W.James)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20-30的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80-90，兩種情況之間60的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時(shí)員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

　　3、留住優(yōu)秀人才

　　德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。

　　4、造就良性的競爭環(huán)境

　　科學(xué)的員工激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。