核心員工是企業間競爭的關鍵，企業20%的核心員工創造了80% 的績效，如何留住核心員工是保證企業效益的關鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎上，從企業核心員工流失的原因著手進行分析，提出了三項具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長，注重企業軟實力的打造，進而達到留住核心員工的目的。

　　眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業的核心員工是指那些可以真正幫助企業實現既定目標的員工。核心員工不僅能力超群，而且與企業的價值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動是正常的事情，但是企業損失不起核心員工，因此，如何留住核心員工也是企業需要深思的重要問題。

一、關于企業核心員工的理論基礎

　　1.企業核心員工的概念

　　界定對于企業的核心員工，我們可以界定為企業的中高層管理人員，或者掌握企業核心技術的科研人員，手握企業重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術人員。然而，不同的企業，不同的發展階段，其對于核心員工的概念界定又是變化的。每個企業應該根據自身的行業以及具體情況來界定其核心員工。所以在人力資源管理中，企業應該考慮核心員工的動態性和靈活性來對企業核心員工進行界定。

　　2.留住企業核心員工的重要性

　　大量的事實表明，核心員工有很多優秀的特質。他們這一群人不僅僅專業知識水過硬，而且實踐水也很高。此外，具有很強的的創新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。再次，有很強的的領導力、親和力，以及獨特的個人感召力。最后，有很強大的業務網，可以充分調動各方面的關系，提升企業的競爭力。核心員工是企業不可或缺的中堅力量，他們對于自身的成長以及發展的需求更加迫切，對未來的規劃很明確，并且關注企業的發展目標，與企業的價值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性，流動性也就不可避免。對于企業來說，核心員工的價值很高，必須采取針對性措施來對企業核心員工進行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。

　　首先，核心員工的流失對于企業的損失是巨大的，負面影響也很大。企業的很多關鍵性的資源都掌握在核心員工的手中，一旦離職，企業需要重新招募新的員工，需要花費很多的人力資源成本。招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業找不到合適的人選，關鍵的職位得不到及時的補充，企業的正常運作就會受到影響。若核心員工是掌握關鍵技術的人，流失將會對企業造成很致命的危害。

　　其次，很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業以后，對原來企業的種種意見，也是對企業聲譽的損害。

二、企業核心員工流失的主要原因

　　1.薪酬體制的不完善

　　企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知，薪酬是企業對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。因此薪酬水對于核心員工來說是很關鍵的一個因素。在中國，整體的薪酬水偏低是一個很正常的事情，因此薪酬福利的激勵對于核心員工不可小覷。亞當斯的“公理論”認為，一旦核心員工認為薪酬不能很好地表現其人力資源價值的時候，核心員工就會對其在企業貢獻的不正確評估產生不滿。核心員工一旦認為其收入低于其參照數，就會產生不滿。不公的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業中去。

　　2.管理理念上的沖突

　　對于有些企業來說，高層管理人員的管理水不高，又或者是高層管理人員的經營理念、價值觀與核心企業員工有沖突，這也是造成核心企業員工流失的又一重要因素。正常情況下，核心員工的層次越高，對于薪酬的關注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業的發展前景、企業的文化氛圍是否與他的共同發展價值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會因為這個原因而選擇離開。

　　3.員工的自我發展受到限制

　　企業核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結果。在經濟發展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經濟發展水較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經濟發展水較高的階段，由于生活水的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發展的需要，自身是否與企業的價值觀以及企業文化相契合成為了首選因素。

三、對企業如何留住核心員工的策略分析

　　1.良好的溝通

　　核心員工對于企業來說是一筆巨大的財富。對于企業來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業對他們的關注是一直存在的。這種關注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業的發展，甚至于是對于其家庭的關心。每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關懷，員工的工作積極性以及熱情以及創新性才會得到最大程度的激發。

　　2.幫助核心員工成長

　　事實表明，職業的發展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業的核心員工流失，職業發展的規劃也是很重要的。識別出企業核心員工的職業發展興趣，對其職業發展進行管理。可以用多種方式來識別出核心員工的職業發展方向，包括問卷調查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業發展規劃的話語權，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業應該重視核心員工的內部晉升，為員工創造更多的發展機會。眾所周知，很多企業有明文規定，很多職位的空缺都是由內部的員工來填補，經過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。