要使員工改變自己的行為慣，成為優秀員工，需要具備四個基本條件：一是有一個具有說服力的故事，因為員工必須看到變革的目標，并且認同這一目標;二是角色楷模，因為員工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執行官及其同事們身先士卒，以新的行為方式處世為人;三是強化機制，因為系統、流程和員工激勵機制必須與新的行為方式保持協調一致;四是能力培養，因為員工必須具有實施所需變革所必需的技能。

　　但是，試圖通過運用“常識”來滿足這四個基本條件的理性管理者，通常會將自己的時間和精力用錯地方，創建一些無的放矢的任務，他們試圖影響變革的努力最終會產生令人沮喪、違背初衷的后果。原因是因為當實施這一方案時，往往忽視了人類天性中有時是非理性的，但卻是可預測的某些因素。為了幫助理解，下面詳細敘述使員工改變行為慣需要具備的四個基本條件。

創作一個具有說服力的故事

　　在變革管理中，對于創作一個具有說服力的變革故事、將其傳達給員工，并在不斷進行的溝通和參與中貫徹始終的功效給予了高度評價。這當然是有益的忠告，但在實際操作中，為了達到預期的效果，還需要克服三種缺陷。

　　其一是能激勵管理者的變革故事卻不能激勵大多數員工。根據直覺，這類變革故事似乎都很合理，但是，它們也常常難以達到變革領導者所期望的效果。能激勵管理者和員工努力工作的最大動機分為五種影響形式，這就是對社會的影響;對客戶的影響;對企業及其股東的影響;對工作團隊的影響;以及對個人的影響。領導者所關心的動機與激勵廣大員工為變革計劃投入額外精力的主要動機大都接不上軌。變革領導者需要宣講一種能夠覆蓋員工動機的所有五個方面的變革故事。如果做到了這一點，員工就能釋放出巨大的活力，而另一方面，這種活力又能留住組織中的人才。

　　其二抱著良好愿望的變革領導者投入大量時間傳達變革故事，其中路演、員工大會和企業網站就是幾種經常采用的傳達方法。當然，變革故事確實需要傳達出來，但是，投入到傳達變革故事中的許多精力最好是花在傾聽上而不是宣講上。人類天性中具有如下特點：對于自己做出的選擇，更愿意承擔其后果。變革管理采用的一些常規方法低估了這種影響。理性的思考者認為，讓其他人自己去發現他(或她)已經知道的事情完全是浪費時間——為什么不能直接告訴他們結果并按照它去做呢?遺憾的是，這種方法剝奪了其他人的活力，這種活力是推動變革所必需的，它源于一種對答案的擁有感。

　　其三采用具有“正面”和“負面”特點的變革故事，以創造真正的活力。“基于缺點和不足”的變革方法，甄別問題、分析錯誤所在以及如何改正它，制定計劃，然后采取行動，已成為一種最重要的變革模式，大概也是被大多數企業組織所認可的一種變革模式。但是，一個重點關注缺點和錯誤的變革故事會招致責備，并引起疲憊感和抗拒感，很難激發員工參與變革的熱情和體驗。心理學中被稱為“自我服務偏向”的現象就是人類的自我感覺總是比實際的好。因此，變革管理者不要在一個方向或另一個方向上偏離得太遠。

樹立角色楷模

　　傳統的變革管理理論認為，領導者應該采取行動，成為所要求變革的角色楷模，并動員一群有影響力的，推動變革向組織的縱深發展。不過，遺憾的是，這并不一定能產生所期望的效果。領導者錯誤地認為已經“是變革本身”。大多數高管都知道，而且通常也贊成甘地的一句著名格言“欲變世界，先變其身。”他們致力于使自己成為具有所期望行為舉止的個人角色楷模。但實際上，隨后并不會發生任何明顯的改變。出現這種情況的原因是，大多數高管并沒有將他們自己列入需要變革的人群之中。盡管傳統的變革管理方法推測，最高管理團隊充當角色楷模是一件與意志或技能有關的事情，但事實是，角色楷模問題的真正瓶頸在于，必須知道在個人層面上有哪些東西需要變革。其實“具有影響力的”并不是實現變革的萬應靈藥。幾乎所有的變革管理著作都強調了確定和動員組織中某些關鍵人物的重要性，他們或者因為其職位，或者因為其人格魅力(或二者兼備)，而對其他人的想法和行為具有超乎尋常的影響力。這確實是一個合情合理、永不過時的忠告。

　　但是，具有影響力的的角色正在逐漸發生變化，從被認為是一種可進行更大范圍干預的有利因素，演變為一種實現變革的萬應靈藥。變革能否取得成功，主要并不取決于幾個精心挑選的多有說服力，而更多地取決于社會在多大程度上接受變革的理念。在實際變革中，常常有一些誰也想不到的無名之輩獲得提拔，并對推動變革起到重要作用。因此，不應過分關注和依賴具有影響力的。而且變革領導者的注意力應該均衡地放在正確運用變革的所有四個基本條件上，以確保它們能以各種方式相互補充，相得益彰，從而使變革的星星之火能在整個組織中迅速形成燎原之勢的可能性最大化。

強化管理機制

　　傳統的變革管理理論強調了在組織結構、流程、系統、目標設定，以及激勵機制中強化和引入所期望的變革的重要性。為了使這些機制更加有效，必須考慮到人們的行為表現并不總是符合理性。金錢是激勵人們最昂貴的方式。那些嘗試將變革計劃的目標與員工的薪酬掛鉤的企業發現，這種方式很少能將員工參與變革的積極性提高到所期望的程度。出現這種情況是因為它符合人性中的心理特點。事實上，在絕大多數企業中，要將真正意義上的薪酬與變革計劃掛鉤的做法整合到基于一大批指標來制定的薪酬體系之中，是極其困難的。其實人類的滿意度=感覺-預期。對于變革管理者而言，這個等式的美妙之處在于，少量的、預期之外的獎金可以對員工對于一項變革計劃的滿意度產生超乎尋常的影響。少量的預期之外的獎金獎勵對于提高變革積極性具有非常大的正面效果，而且這種效果會持續很久。

　　當然，流程和結果必須公。如果情況與員工們具有的關于公與正義的其他一些觀念發生沖突的話，他們就會反對自己的一己私利。在對企業的組織結構、流程、系統和激勵機制進行任何變革時，變革管理者應該注意哪些因素可能影響這些變革，要高度關注員工對變革流程及其預期結果的公正性的感受。尤其對于會影響員工彼此之間互動方式的變革，以及會影響員工與客戶之間互動方式的變革應該慎之又慎。