每當(dāng)春節(jié)回來，你的公司是不是又流失了幾員干將?是不是又要面臨著新一輪的痛苦招聘、漫長的崗位空缺、以及老板和部門負(fù)責(zé)人的不斷問責(zé)?就是這樣，你越是想留住的，別的企業(yè)也想要，搞不好就跳槽而去，因?yàn)閮?yōu)秀人才從來都是稀缺品。那么，企業(yè)應(yīng)該如何留住核心員工?從感性的觀察來看，似乎好企業(yè)怎么干怎么有，糟糕的企業(yè)怎么掙扎都是難受。

　　錢不是唯一的，但錢少了，核心員工是肯定留不下來的。核心員工崗位的薪酬不要說在同行中最高么，一般處于中上等比較合適;企業(yè)既然認(rèn)為他們是企業(yè)的核心，那就要想辦法去留信他們。

　　企業(yè)的發(fā)展是離不開核心員工的支撐的，普通員工走了，新人來，核心員工可帶、可教，但核心員工都走了，對企業(yè)肯定是不利的，某一塊的業(yè)務(wù)肯定會受較大的影響。這時(shí)企業(yè)要除了薪酬讓核心員工稱心外，還需多考慮“用心”留人，多關(guān)心核心員工的“心事”;家庭生活方面、或其他方面有哪些難事，企業(yè)如能幫忙的，要盡力幫忙。企業(yè)付出了真情，核心員工也會已企業(yè)為家，對企業(yè)忠誠;對核心員工在工作上要盡量創(chuàng)造便利，讓他們施展手腳，不要過多的限制、不信任，要讓他們有工作的目標(biāo)，不是引進(jìn)來后當(dāng)“花瓶”供著，沒多少事干。所以要讓核心員工有“事”可干。

具體留住企業(yè)核心員工的方法就如醫(yī)生給病人看病一樣，先要找到癥狀，才能開除各種藥方，具體做法如下：

　　藥方：常常看到有人就此開出各種藥方——正如我正在做的一樣。最看到一條閱讀量很大的微博這樣寫道：

　　【留住核心員工，什么方式最有效?】1)升職;2)加薪;3)給股權(quán);4)給“干股”;5)分配更多的管理和財(cái)務(wù)、人力資源;6)老板給予更多的溝通，描繪公司愿景;7)減少對員工的管理，給予更多自由;8)給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會;9)獎勵車、房產(chǎn)、黃金等一次性物質(zhì)獎勵;10)委任他們開拓新業(yè)務(wù)等重任。

　　這十條策略HR們讀完會作何感想?或者說，如果一位HR拿著這些留人方案到老板那里去，其結(jié)果會怎樣呢?

　　試著推測一下：說的很對，就是因?yàn)榻o不了這些人家才走的嗎?不妨再更進(jìn)一步，為什么給不了這些呢?老板太吝嗇了、舍不得，還是企業(yè)根本就沒有支付能力、只能眼睜睜看你離去?何況，有些也不是錢的問題，升職、拓展新業(yè)務(wù)，哪里就有那么多空位置、那么多新業(yè)務(wù)呢?

　　首先承認(rèn)，這條微博對于各種留人方式概括的很全面，說的都不錯(cuò)，雖然有些凌亂;但是，很不幸，這個(gè)藥方都是“站著說話不腰疼“而已。給錢、給位子、給前途，都是以企業(yè)發(fā)展為前提的;企業(yè)發(fā)展，自然會產(chǎn)生出明確的對人的需求，這些自然會都有;企業(yè)不發(fā)展，想給也給出不來。這時(shí)，可以回答前面的問題，如果一位HR按照這個(gè)藥方給老板一份提案，得到的最好答案或許是置之不理，除非企業(yè)員工薪酬大大低于市場水。

　　歸根結(jié)底一句話，還是企業(yè)的發(fā)展問題。但這句話太籠統(tǒng)了，下面作一些具體分析。

癥狀一：老板不知道方向會怎樣

　　很多時(shí)候，員工大腦里總是存在一個(gè)事實(shí)上并不成立的前提，以為老板一定清楚地知道企業(yè)發(fā)展方向，很多人會覺得這還是問題嗎，老板怎么可能不知道企業(yè)發(fā)展方向呢?事實(shí)上，太多老板不知道、或者不完全清楚并為此而教練，或者還沒有下決心而處于遲疑搖擺之中。判斷這個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn)，就是老板是否敢于、是否舍得投入，包括在企業(yè)各個(gè)方面如研發(fā)、市場等的投入，當(dāng)然也包括在人上的投入。不敢、不舍得投入，一定是沒有看清方向、或還沒有下決心。

　　一旦老板看清方向、下定決定，企業(yè)家的本性會讓他敢于冒險(xiǎn)、敢于投入，他自然會知道核心員工在企業(yè)里的重要性，在他的布局里處在怎樣的位置、有怎樣的作用;老板也會去評估每個(gè)人的價(jià)值，分析其流失的風(fēng)險(xiǎn);進(jìn)而會與其溝通，給出合理的對價(jià)，作出適當(dāng)?shù)募�勵安排�?/p>

　　當(dāng)然，老板、人力資源部是有分工的。根據(jù)員工在企業(yè)發(fā)展中重要性程度的不同，老板主要負(fù)責(zé)對少數(shù)最核心員工的激勵，這些員工的激勵和保留一定是“一把手”工程;而人力資源部則負(fù)責(zé)上述“一把手”工程的落地，以及建立和實(shí)施針對一般員工的激勵體系，為各級管理者提供各種必要支持。

　　所以，在核心員工流失的時(shí)候，請老板先問一下自己：看清楚了嗎、下決心了嗎?也請人力資源部不要想當(dāng)然地將此作為假設(shè)前提。

癥狀二：員工看不到方向會怎樣

　　當(dāng)然老板想明白、看清楚了，并不一定表明員工也明白、清楚了。先看一下，員工不知道、懷疑企業(yè)發(fā)展方向會怎樣?

　　很簡單，員工會進(jìn)入當(dāng)一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)，整天想的是騎驢找馬;即使企業(yè)作了相當(dāng)?shù)呐�力、給出了具有一定競爭力的薪酬，但員工也會知道這份薪酬朝不保夕、且增長困難，因此權(quán)且騎驢、繼續(xù)找馬。

　　核心員工與大多數(shù)一般員工不同，他們會參與到企業(yè)核心業(yè)務(wù)之中、并且接觸到大量外部信息，他們更加清楚企業(yè)的營收狀況以及市場競爭格局。如果企業(yè)經(jīng)營狀況欠佳，他們會更早地知道、知道得更加清楚，因此，他們的離開往往更堅(jiān)決，對于要攀的“高枝“也會更明確——當(dāng)然，獵頭們也會非常愿意幫助他們的。

　　除了能力更強(qiáng)、更加稀缺等這些因素之外，這也是核心員工為什么更容易流失的主要原因。

怎么辦

　　講到這里，問題的答案已經(jīng)有了，也就是要讓核心員工看到企業(yè)的未來，并且讓員工清楚地知道自己能夠在多大程度上分享到企業(yè)發(fā)展成果。由此看來，前面那個(gè)藥方里第6條“老板給予更多的溝通，描繪公司愿景”是有效的，但還不夠具體。

治療方法一：讓核心員工參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定中

　　戰(zhàn)略制定主要是企業(yè)高層的事情，但絕非僅僅是老板天才的設(shè)想或者密室而謀，要充分地吸收企業(yè)核心員工參與其中、貢獻(xiàn)聰明才智。而且這一參與過程也是統(tǒng)一的過程，更有利于降低戰(zhàn)略實(shí)施中的溝通成本。當(dāng)然，在何種時(shí)機(jī)、以何種形式、在多大程度上實(shí)現(xiàn)員工參與則需要根據(jù)情況具體確定。

　　不同層次的員工對戰(zhàn)略的感知是不同的，核心員工會從企業(yè)愿景和使命、以及行業(yè)發(fā)展趨勢的角度認(rèn)知，而大量一般員工則需要從具體的階段目標(biāo)來感知。因此，戰(zhàn)略還須轉(zhuǎn)化為具體的階段目標(biāo)、行動計(jì)劃、并用可衡量指標(biāo)表達(dá)出來才具有可執(zhí)行力，并能夠?yàn)楦�多的員工所理解、感知。