象招聘一樣管理離職員工

2024-05-25 05:08:59 大風車考試網

　　所謂離職員工關系管理，我們認為是通過一系列程序化的溝通，了解導致高績效員工離職的實質，并通過數(shù)據(jù)分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關鍵要素模型，來持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績效的辦法。

離職員工關系管理的第一步

—建立程序化溝通及離職員工面談記錄

　　事實表明，留信高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們像企業(yè)內部R&D部門一樣，鉚足熱情提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持著良好的溝通慣、建立彼此充分信任的關系、引導部屬學習并不斷地突破績效極限尤其重要，將部屬的能力開發(fā)像產品開發(fā)一樣對待。

　　同樣的道理，當雇員離職時，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算完工資就草草了事，而人力資源經理與直接領導經理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。事實上真正對公司內部管理程序、價值文化以及公司內部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。

　　通常與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經理參與能夠有效地改善和提升經理們的管理與領導技能，同樣對離職人員而言是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度坦誠，目的性必須非常明了。一般需要了解的信息包括：

　　1. 離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件;

　　2. 離職人員對公司當前管理文化的評價;

　　3. 對公司當有工作環(huán)境以及內部人際關系的看法;

　　4. 對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議;

　　5. 離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　同時千萬別忽略了留下眼前這位曾經為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。所有的面談內容應該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。

離職員工關系管理的第二步

—分析導致員工離職或高流支率的關鍵因素

　　具有離職員工關系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析的企業(yè)幾乎沒有。事實上導致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，但導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面：

　　1. 領導層:員工與領導層之間的互相信用程度;

　　2. 工作任務:員工工作/任務的影響(獲得認可)，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣;

　　3. 人際關系:與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理;

　　4. 文化與目的:員工是否具有目的感以及強烈的組織價值;

　　5. 生活質量:實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的衡;

　　6. 成長機會:獲得晉升、成長、訓練和學習的機會;

　　7. 全面薪酬:工資與經濟性報酬、福利。

　　所謂家家都有一本難念的經，人力資源經理必須根據(jù)離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。

離職員工關系管理第三步

—通過持續(xù)性改善行動，提升人力資源管理績效

　　在做好了離職員工關系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造在你公司基層員工高流失率的導致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時是花在無窮無盡的日常人事的處理上。也許你更應該將你的精力放在以下幾個方面：

　　1. 檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經做出一套明確的、可描述性的書面文本價值文化手冊;