我們常常面對這種現象：公司好不容易培養出來的一個技術尖子，剛剛獨立完成了一個技術項目，就被直接競爭對手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現實之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來的風險降到最低，并且應該思考如何控制員工離職率。員工是企業的資本，很多企業一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業發展的障礙。

　　員工頻頻跳槽，引發大量勞動爭議，由于對員工跳槽管理不當導致企業在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現實的擺在HR的面前，作為專業人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理?管理跳槽員工、離職員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營運產生深遠的影響。

　　首先，只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。員工離職可以分主動離職和被動離職。相比之下，員工的主動離職容易造成企業的損失。對于員工直屬管理者和人力資源經理來說，如果能及早捕捉到員工主動離職的信號，就可以及早準備對策，或是挽留，或是盡早準備后備人選，以免措手不及。

　　其次， 隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。

　　因此，激勵措施應該根據不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要再員工需要事物的時候，用水來激勵員工;摒棄錯誤的單一、固定激勵方式，根據員工需求從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵;

　　在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通渠道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。

　　第三，在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業經理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景。越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，他們紛紛將“培訓員工，發展員工”寫進公司理念，并付諸于實際行動，已經取得了階段性的成果。

　　HR要把如何留住員工、培訓員工、發展員工作為一項戰略工作來抓。在日常管理中摒棄舊觀念，從員工應該為企業奉獻，轉變為企業為員工，員工為企業的雙向服務;拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業余時間，讓員工真正成為“社會人”。

　　但企業和員工處在一個等地位的時候，企業將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發展機會，而員工也將更加忠誠于企業，真正從內心的把公司當成自己的家來愛護。