幾年前，一位主管曾對我說：采購部人員難培養(yǎng)，需要栽培的時間比較長。

　　我問他：培養(yǎng)一位成手需多長時間?

　　答：至少三年。

　　我說：為什么不是半年?為什么不是三個月?

　　他說：那哪行啊?

　　我說：我列給你看，你把采購的原器件、性能指標、采購須知等要項列成單子，把每個件的質(zhì)量、性能記錄下來，把不銹鋼、鍍鋅鋼板、不同的鋼管、黑白料等等原材料的基本特性記錄下來，編成一個冊子，把采購的供應商名單編成一個本子，幾個本子幾個冊子就把這些知識概括了(這些也就是我們現(xiàn)在企業(yè)一般通用的SOP作業(yè)指導書)，這幾個本子幾個冊子，三個月內(nèi)把它背熟運用自如沒有問題，想想中學學生在高考前學習多少本教材記多少知識，要解多少題，都難不住，這幾本SOP怎么會在短時間內(nèi)記不住呢?

　　這個案例讓我反思了兩個問題，一是員工的終身學習的是不是具備;一是主管本身是不是在有意識或無意識地對人才培養(yǎng)進行了“截流”?

　　人的成長空間是無限的，人是可以改造的，一個人剛出生時什么也不會，到上幼兒園到小學中學大學，在學校里學了那么多知識，結(jié)果到了社會到了工作單位以后，有些人對知識的吸收量變得很小了，提升空間變得不大了，這個現(xiàn)象是違背規(guī)律的。為什么在學校里吸收得那么快，到了工作崗位卻進步得慢了?而且學校的學習僅僅是不當吃不當喝的分數(shù)，在工作崗位上是養(yǎng)家糊口的飯碗，不學習不上進是什么問題?是腦子的問題，是觀念的問題。認為學校的責任就是學習，工作后靠著學校積累的那點知識“吃老本”，自己不上進，每年重復365天一樣的日子，沒有跟上現(xiàn)代“終身學習”的潮流，還夢想著靠自己學校的專業(yè)、靠經(jīng)驗靠閱歷吃飯。

　　另一個原因就是主管的原因，沒有對員工成長進行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們給新人傳達的信息是：一個人要干成一個成手，干成一個崗位的專家，那太不容易了，得需要幾年十幾年的苦功才能修成，實際是這樣嗎?是你的師傅你的主管在騙你，有的是有意識的騙，怕教會徒弟餓死師傅;有的是潛意識的騙，為了說明自己不簡單，說很難啊，不容易啊，你根本學不到的。所以在一個團隊中，那些年輕人，尤其是最基層的員工，不要上某些把“難”掛在嘴邊的主管們的當，學校的老師之所以會無私地傳授給你知識，是學生不會替代他們;在單位在公司，你的主管如果不教你，是因為你們學會了可能會替代他們，可能會擠壓他們，所以他們會有意識無意識的打壓你，會時常灌輸給你一種消極的：這東西不容易不好學，慢慢來吧。潛臺詞就是：想超過我，你等到猴年馬月吧!越是黔驢技窮的主管，越是不求上進的主管，越會壓制員工。

　　這是人性的弱點，在我們管理中會常有發(fā)現(xiàn)，那我們年輕人成長怎樣避免被自己和被他人扼殺才華，怎么繞開你上級的弱點脫穎而出呢?這是一個競爭的環(huán)境，一方面人人都要競爭，被競爭者一定會壓制競爭，這是肯定的，那些競爭者一定不要被迷惑，更不要被別人的壓制而阻礙了自己的成長，競爭激烈才能人才濟濟，這是一個共贏的過程。要學習，要敢于出頭，要參與競爭，要善于創(chuàng)新，在競爭中成為團隊骨干的候選人，相信一點：巖石壓不住小草的成長，冰山擋不住季節(jié)的變遷，煥發(fā)勃勃生機關(guān)鍵在自己。