管理員工對(duì)于管理者而言是個(gè)很大的話題，現(xiàn)在也有很多的流派。今天我們從行為學(xué)的角度來談?wù)劊�給大家提供一個(gè)新思路：通過管理員工的行為來管理員工。可能有的管理者會(huì)說：“我給員工設(shè)定目標(biāo)，管理員工能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不就行了嗎?”的確，在管理員工的過程中，目標(biāo)管理是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是往往只做目標(biāo)管理會(huì)有很大的問題。

　　舉個(gè)例子，某網(wǎng)站為了提升網(wǎng)站的點(diǎn)擊率就給網(wǎng)站編輯設(shè)定了每個(gè)月點(diǎn)擊率的目標(biāo)，編輯為了完成目標(biāo)，就把每個(gè)網(wǎng)頁(yè)顯示的內(nèi)容減少，本來一個(gè)網(wǎng)頁(yè)就可以顯示的內(nèi)容，故意用幾個(gè)網(wǎng)頁(yè)來顯示，這樣就能幫助他更好地達(dá)成每個(gè)月的點(diǎn)擊率的目標(biāo)，管理者看結(jié)果好像是提升了點(diǎn)擊率，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看這種做法非常傷害用戶的體驗(yàn)，用戶要點(diǎn)好幾次才能看完本來一個(gè)網(wǎng)頁(yè)就能看完的內(nèi)容，長(zhǎng)期下去用戶可能就不會(huì)繼續(xù)關(guān)注此網(wǎng)站了。

　　這樣的例子還有很多，正如所謂“上有政策，下有對(duì)策”一樣，如果管理者只設(shè)定目標(biāo)，員工很可能通過錯(cuò)誤的行為來完成目標(biāo)，所以管理者只管理目標(biāo)是不夠的，還需要管理員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。

　　但是如果管理者管理員工的行為過多，又會(huì)有很大的問題。第一，管理的行為過多會(huì)牽扯管理者很大的精力，這樣很不實(shí)際;第二，管理的行為過多，很容易引起員工的反感。所以，管理者需要管理員工的關(guān)鍵行為，而不是所有的行為。

第一， 管理者需要關(guān)注關(guān)鍵行為，而不是普通行為。

　　就像上面說的，員工每天的行為太多，管理者根本沒有時(shí)間來管理，所以必須聚焦于那些對(duì)目標(biāo)有重大影響的關(guān)鍵行為。所謂關(guān)鍵行為，就是那些對(duì)你希望的結(jié)果有重要影響的行為。如果用成語來講，就是事半功倍。舉個(gè)例子，如果你是公司大客戶銷售部門的經(jīng)理，為了帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成公司給你們部門定的銷售任務(wù)，你需要管理大客戶銷售的其中一個(gè)關(guān)鍵行為就是“處理客戶異議”。因?yàn)橹挥型ㄟ^有效的處理客戶的異議，你才能推進(jìn)銷售，促進(jìn)成交，從而完成目標(biāo)。你沒必要管理銷售人員填寫報(bào)銷等行為，因?yàn)檫@些行為都無法幫大客戶銷售實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。

　　管理關(guān)鍵行為的好處在于即幫助你節(jié)省出時(shí)間，又有助于你實(shí)現(xiàn)希望的結(jié)果。

第二， 管理者可以通過“關(guān)鍵時(shí)刻”來找到“關(guān)鍵行為”。

　　想要找出對(duì)于員工的關(guān)鍵行為，管理者需要關(guān)注員工工作過程中遇到的一些關(guān)鍵時(shí)刻，通過對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻的分析可以找出關(guān)鍵行為。關(guān)鍵時(shí)刻是指那些管理者努力過程中對(duì)能否達(dá)到結(jié)果起到分水嶺的時(shí)刻，打個(gè)比方：就像你在高速路上開車遇到了岔道口，這就是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，如果你轉(zhuǎn)錯(cuò)了口，就會(huì)讓你離自己想去的地方越來越遠(yuǎn)(如下圖)。

　　關(guān)鍵時(shí)刻往往表現(xiàn)為選擇時(shí)刻(員工需要做出方向性選擇的時(shí)刻)和挑戰(zhàn)時(shí)刻(員工面臨挑戰(zhàn)的時(shí)候)。當(dāng)你識(shí)別出這些關(guān)鍵時(shí)刻時(shí)，往往就能找到幫員工達(dá)成結(jié)果的關(guān)鍵行為了。還是回到上面那個(gè)例子，作為大客戶銷售往往會(huì)面臨客戶提出異議這樣的時(shí)刻，這些時(shí)刻就是挑戰(zhàn)時(shí)刻，如果大客戶銷售能夠很好的化解這種挑戰(zhàn)，取得客戶的認(rèn)可，就能推進(jìn)銷售進(jìn)度，促進(jìn)成交，從而完成任務(wù)。因此，確定了這個(gè)挑戰(zhàn)時(shí)刻，我們就能找到大客戶銷售的關(guān)鍵行為“化解客戶異議“。

　　所以，一旦你找到了關(guān)鍵時(shí)刻，找出關(guān)鍵行為就簡(jiǎn)單了。

第三， 通過針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練來提升員工的關(guān)鍵行為。

　　想要讓員工真正掌握關(guān)鍵行為，往往需要管理者對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是如果你的培訓(xùn)就是給員工看看PPT，那么這種培訓(xùn)就是無效的。想要讓員工掌握關(guān)鍵行為，管理者需要為員工提供的是“針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練”。

　　安德斯•埃里克森是針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練領(lǐng)域的世界級(jí)專家。他的研究顯示，人們能否快速提升自己的技能，甚至成為某一領(lǐng)域的世界級(jí)專家，并不是由基因決定的;而在于是否能夠通過“針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練”提高自己的技能。

　　那么如何對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練呢?埃里克森提供了以下的建議：

1.一定要保證一定量的練

　　針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練要求管理者為員工提供一定量的練機(jī)會(huì)，而不是只是讓員工看幾本書，或給員工講講PPT就行的。一定量的練非常重要，只有通過練員工才能更快地，更深入地發(fā)現(xiàn)之前被自己忽略了的問題。如果只是敷衍了事，不但起不到練的作用，而且浪費(fèi)了管理者和員工的時(shí)間。延續(xù)上面的例子，想讓大客戶銷售掌握“化解客戶異議“這個(gè)關(guān)鍵行為，管理者需要為員工提供一定量的練機(jī)會(huì)。

2.將復(fù)雜的技能拆分成細(xì)項(xiàng)

　　1984年，在東京國(guó)際馬拉松邀請(qǐng)賽上，名不見經(jīng)傳的日本選手山本田一出人意外地奪取了冠軍。兩年后，意大利國(guó)際馬拉松邀請(qǐng)賽在意大利北部城市米蘭舉行，山本田一代表日本參加比賽。這一次，他又獲得了冠軍。山本田一生性木訥，不善言語。當(dāng)記者請(qǐng)他談經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他的回答是：“用智慧戰(zhàn)勝對(duì)手。”記者對(duì)他所謂的智慧迷惑不解。