1、做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

　　理由很簡單，這種人才做出的事情業界都看得到，已用實際的成績證明了自己的優秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負責的業務做得不出彩了。

　　2、專業技術人才容易被挖。

　　一個房地產公司的工程師，現在跑到醫藥公司，基本沒辦法從事醫藥研發人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業技術人才也沒法跨行業流動，另外專業技術人才對外界工資信息、行業行情等一般反應都比較遲鈍，他們往往形成一個相對封閉的技術圈子。還有一個專業技術人才的崗位的替代性不強，企業愿意承擔更好的工資投入來補缺，這樣專業技術人才換個工作，工資張個30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價值，專業技術人才被挖成功率就很高。

3、相對對手有很大優勢的業務的團隊主管和骨干容易被挖。

　　業務領先對手很多，說明這個業務是成功的，對手必然想要學習和追趕，最好和最直接的辦法就是整個團隊地挖領先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過來，將差距迅速拉，這個時候對手挖角舍得給錢、給位置和其他條件，誘惑力很大。

4、管理比較強的主管易被挖。

　　對于高速成長的創業公司，最難得的是管理經驗的主管，因此既有過大公司管理背景，又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業務擴張的創業公司歡迎，這種人才能幫助高成長的創業公司扎穩底盤，把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進攻。

如何防范核心人才被挖?

1、管理上高度敏感

　　一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現場出現及時發現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

　　2、離不開的通用人才多給點錢

　　財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務人員，原來在房地產企業做財務，現在要到醫藥公司做財務，很快就上手了，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大，假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫藥公司，不用挖就能很好的流動起來。

　　3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板

　　一般來講，核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略，公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任，這樣他就覺得在這個臺上會有很好的發展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業發展環境，"不患貧而患不安"也就是這個意思。

4、不要藏人才，越藏越容易問題

　　一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業的影響力，這樣不僅對他自己是個發展和尊重，對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情，公司應該創造環境，讓一些核心員工走出去，影響行業。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基于信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

5、股權或期權綁定

　　高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量，如果發得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等于無，如果發得少，起不到留人的作用。