眼下，不少公司的領(lǐng)導(dǎo)都在“抱怨”：公司里的女員工越來越多了!尤其是那些知識型企業(yè)。對于以理性、邏輯思維見長的男領(lǐng)導(dǎo)們而言，如何讓你的女性員工發(fā)揮最大潛能?如何讓她們這些“感性”的人在“理性”的組織中發(fā)揮更大的作用?是許多管理者需要面對的。

　　文中介紹了一位名叫勞拉.克賴(LauraKray)的人，她是加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院(HaasSchoolofBusiness)的一位社會心理學(xué)家，曾經(jīng)利用哈佛大學(xué)(Harvard)前任校長薩默斯的案例，運用社會心理學(xué)知識在管理中的部分運用，來改變女員工的管理行為。哈佛大學(xué)前任校長薩默斯因為發(fā)表對女性能力的偏激講話而被迫辭職。

　　她聲稱：“經(jīng)理人如果像社會學(xué)家、心理學(xué)家那樣思考，他們將從中受益。”這一信息可能會讓普通經(jīng)理人感到恐懼，因為他們可能已經(jīng)感到，自己需要同時扮演業(yè)余心理學(xué)家、哲學(xué)家和教師的角色了。

　　在克賴等學(xué)者使用的方法中，其核心在于他們相信，如果管理者理解而且能運用一些社會心理學(xué)基本工具，他們就能更有效地管理。要做到這些，他們首先就要知道如何在適當?shù)臅r機談到“薩默斯”的名字。

　　探討薩默斯的觀點已然引發(fā)了克賴所說的“定勢反應(yīng)”。她們會說：等等，不用你告訴我能做什么、不能做什么，我會展示給你看。如果性別定勢確實令人側(cè)目，那么駁斥定勢的動機，就會鼓勵并引導(dǎo)她們展開行動。

　　她表示，更好的選擇是鼓勵女性將女性定勢特質(zhì)視為一種優(yōu)勢而非劣勢。讓她們將談判看作一種解開縱橫字謎的共同努力，而非一方試圖制勝另一方的棋類游戲。

　　克賴的另一個主要研究領(lǐng)域是團隊決策。她問道，在團隊中的一名成員或少數(shù)成員已經(jīng)知道做出更佳決策所需的信息時，我們該如何阻止整個團隊做出不好的決策?

　　克賴認為，讓集體成員以更挑剔的方式進行思考，這種智力練能夠?qū)�抗上�?ldquo;隔音”效應(yīng)。作為練，她安排了課堂討論：例如，讓學(xué)生討論美國國家航空航天局技術(shù)人員的失敗——未能預(yù)見導(dǎo)致“挑戰(zhàn)者號”航天飛機墜毀的災(zāi)難性技術(shù)故障;又如，美國情報部門的無能——未能在事前識破摧毀紐約世貿(mào)中心的陰謀。

　　推動團隊成員討論這類案例，可形成她所說的“反事實思維”——即更樂于從可能發(fā)生的角度思考問題，而不是從實際發(fā)生的角度。她表示：“激活這種思維方式后，你可以讓人們在思考時更注重分析。”

　　關(guān)于談判準備，克賴表示，令雇員意識到主導(dǎo)其思維的性別定勢，強調(diào)其積極的方面，而不是與其做斗爭，這樣做是值得的。她表示：“要向人們展示他們的信念及其對表現(xiàn)的影響。”

　　在克賴看來，“讓人們在事前從'反事實'的角度進行思考，可以提高決策效果。”而克賴的研究與實踐不僅再次印證了管理學(xué)正在向多學(xué)科、跨領(lǐng)域方向發(fā)展，同時也給那些女性員工越來越多的知識型企業(yè)的管理，提供了新的思路和方法。