一、從一案例說起

　　這是我們在為一家民營企業做咨詢的過程中遇到的一個真實案例。

　　該企業2002年從廢舊金屬進口貿易起家，短短五年間迅速發展為以金屬、塑料加工和房地產開發為主，貿易和倉儲物流為輔，具有十幾家全資、控股和參股公司的多元化企業集團。但公司管理卻沒能跟上公司的快速發展步伐，突出表現在兩點：一是創業初期與老板共同打拼的人(主要是老板的同學與朋友)現在都身居關鍵的位置，但越來越不適應公司新的發展形勢;二是公司管理很不規范，一直都是憑借最初的創業經驗和慣來管理企業，迄今尚沒有一套有效的管理制度，尤其是在集團成立后，集團總部如何定位，對下屬公司如何管控等成為企業面臨的新的課題。于是老板也采取了兩項措施：一是引進搞素質的人才，包括集團常務副總裁、財務總監、行政人事總監等高層人員;二是請外部咨詢機構幫助公司搭建集團管理臺和構建公司管理制度體系。

　　正是在我們為其咨詢的過程中，公司內部發生了一件看起來有點奇怪的事情：公司差不多一大半的財務人員突然有一天聯名向總裁上書，要求罷免財務總監，而財務總監還蒙在鼓里，據說這些財務人員提出的理由是財務管理要求過于繁瑣和財務總監管理能力有限，最后在常務副總裁的親自主持下，對上書的人進行了處理，可以說財務總監得到了最高層的認可，取得了“斗爭”的勝利。而之前也曾有位從一家大企業引進的行政人事總監，來后不到三個月，幾乎和這次一樣，卻敗走了。這件事情引起了我的深思，一家民營企業的下屬員工膽敢要求罷免自己的頂頭上司，尤其是高層領導?背后是不是還有深層的原因呢?據我調查了解，事實正是如此，這些人之所以敢這樣，主要是背后有人撐腰，而且撐腰人是某一高層元老。可以說這些表面的事情下面隱含著復雜的內部爭斗，隱含著新舊勢力或企業元老與新人之間的沖突。我在為其他民營企業咨詢時，也發現其中或多或少的存在這樣的現象，這似乎是一個普遍的問題，也似乎是一個天然的問題。那么，造成元老們與新人之間的沖突的原因有哪些?又如何據此化解這些沖突呢?

二、沖突原因分析

　　關于元老與新人沖突的原因，有人會提出是由于雙方的利益沖突造成，當然這是原因的一個方面。但仔細分析之后發現，這種沖突的根源還來自文化理念及行為方式上的差異。而且后者往往是沖突的先導因素，并與前者形成因果關系。換句話說，在一個組織里，人與人一般并不會形成天然的利益沖突，往往是以己方的思維和行事方式看待對方，并由此認為對方妨害了自己的利益，從而引起沖突。

　　企業的發展一般都會經歷創業期、成長期、規范期和成熟期四個階段。一如本案例，企業在從成長期向規范期轉型中，是這種沖突的高發期和最嚴重的時期，能否預見到和處理好這種沖突甚至成為企業能否成功轉型的關鍵。

　　企業要規范管理，必然要從管理成熟的先進企業引進人才，他們的從業經歷和文化環境決定了其企業的管理理念，他們崇尚明確的管理機制、健全的管理制度、清晰的管理流程和井然的的工作秩序，他們認為這對企業管理是很自然的事，而這是創業時期的元老往往所不曾經歷和感受的。他們進入企業之后，看到許多不規范的現象，往往又會要求加快規范化進程，而沒有顧及到元老的認知和適應過程，結果元老們會認為這是在為難自己，新人則認為元老們不愿意甚至故意阻礙規范化管理，由于缺少充分的溝通與協調，很容易形成心理上的隔閡與對抗，有時會因一件小事導致沖突的公開爆發。在我們咨詢的這家企業，許多元老是集團下屬公司的總經理，過去都是按照自然形成的慣辦事，現在突然要求按照各種制度辦事，什么向集團提交經營計劃和預算啦、借用資金要層層審批啦、購買固定資產要審查啦、工程結算要合同和驗收單據啦，每月都要績效考核啦等等，一時都很不適應，覺得制度定得過于復雜，操作起來很麻煩，束縛了自己，影響了工作，這正是和新人形成沖突的潛在原因之一。

　　從行為方式看，新人慣于層級管理、層層負責、反對越級匯報，按章辦事，按計劃做事，按職責權限行事，按規定時間干事，重要事情有書面報告等行為方式。但與老板一起創業的元老們多慣于以老板為中心，有事喜歡直接找老板拍板，老板決定了就行了，不需要打什么報告層層匯報，等等事情不一而足，這是與新人形成沖突的又一潛在原因。

　　理念和行為方式上的差異，極容易導致心理感覺上自己利益的受損，尤其是元老們會覺得自己的權利和地位受到了威脅，新人的加入影響到了老板與自己的感情進而影響老板對自己的信任等，當然也包括由于規范與嚴格的管理確實使原來一些人不便于再取得一些不合法的收入，導致自己利益上的直接損失。所以最終看起來，是利益引起了元老與新人的沖突。

三、如何化解沖突

　　我們弄清了引起元老與新人沖突的原因之后，就知道如何去化解這種沖突了。

1、轉變觀念、加強溝通

　　企業高層尤其是企業創始人要反復講清楚企業轉型的重要性，并提出轉變觀念的要求，使企業上下都有充分的認識和心理準備，要加強宣傳營造改革的良好氛圍。對元老們應提出特別的要求，要求他們加強現代管理知識的學習，并為他們提供良好的培訓。對元老們還要多做私下的溝通工作，了解元老們的想法與感受，消除他們的顧慮與擔憂，同時要求新人與元老們之間多做溝通，互諒互讓，互相配合，一切從公司的利益出發，共同把工作做好。發現有沖突的苗頭，及時協調解決，將沖突化解于無形之中。

2、領導帶頭，轉變行為方式

　　企業高層作為變革的推動者，要帶頭按規章辦事，轉變自己的行為方式，并按此嚴格要求下屬，鼓勵各職能部門秉公辦事、勇于負責，不論親疏、新人和老人堅決按制度賞罰分明。企業高層尤其是老板一定要改變把自己凌駕于制度之上，大小事喜歡插手的行為慣，按照各自的職責權限領導和管理企業。

3、循序漸進推進企業轉型

　　在企業轉型過程中，會遇到各種各樣的阻力，包括觀念上的、行為慣上的、人事上的、利益上的和企業文化上的等，建議根據企業的實際情況有步驟、有計劃的加以推進，必要時可以先行試點，取得經驗后再全面推開。但必須堅定明確，不能因為遇到阻力就半途而廢。

4、衡各方利益，給元老們一個合理的安排

　　為了更好地推進企業轉型，有必要衡好各方利益，對于元老們而言，他們為企業的發展立下了不少功勞，無論從感情上還是其它方面，都應考慮到他們的關切。確有能力并能夠跟上企業轉變步伐者，可以仍然委以重任。能力不足但愿意跟隨轉變者，應考慮給以適當的位置。能力不足又不愿意跟隨轉變者，建議讓其退出企業，并適當給予經濟利益上的考慮，比如現金贈與或持股安排等。總之，企業應做到一舉兩得，既能使企業轉型成功，減少轉型成本和內耗，又能使元老們得到一個合理的安排。

《如何化解企業元老與新人的沖突》相關文章：

老板、元老、經理人的三贏之道

如何管理公司老員工

民營企業的企業文化

如何化解空降兵與元老薪酬困局

空降兵致勝攻略

企業究竟由誰決定企業文化

小企業巧留人才的四招

家族企業治理之劣質文化