就像其他成功的職業女性一樣，簡單、執著，也是吳白莉的重要特質。

　　“我想我是那種因簡單而簡捷的人吧。這樣，做事更有效率，因執著而沉著;這樣，做事更義無反顧。”對于女性管理者，吳白莉認為，處理事情的時候，是什么就是什么，不需要過于察言觀色;同時，她們還需要有一種源于內心的支撐力量來推動自己前進。“這個力量可以是一種信仰，一種價值觀，一種令你被激勵的夙愿。為了它，你做任何事都會有高的標準和底線，從而，你的行動也就更加堅定、簡捷和高效。對于我來講，成就著他人的成長，就是很令我興奮的動機。”她說。

　　作為拜耳醫藥保健學習發展總監，吳白莉除了具有獨特的思維方式和高學習敏感度之外，她還在做一件事：關注并推動那些有潛質的女性員工的成長。

職業女性發展的三個瓶頸期

《培訓》：在拜耳醫藥保健中國區，女性員工所占比例約有多少?中高級女性管理層的比例呢?

　　吳白莉：目前，拜耳醫藥保健中國區擁有6000多名員工。其中，女性員工的占比約有52%，中高級女性管理者約占11%.

　　在2010財年拜耳財務新聞發布會上，拜耳集團管理委員會*馬爾金-戴克斯(Marijn Dekkers)博士曾表示，為加強多元化的人才發展，前，整個拜耳集團女性管理者的人數比例將提高至30%.從大中華區的執行情況來看，目前中國女性管理者的比例已經超過這一數值，所占比例達50%左右。

《培訓》：包括這些女性管理者在內，您認為女性員工通常都會面臨哪些發展瓶頸?

　　吳白莉：在任何一個企業里，女性在不同生命階段的差異化需求都可能會對她自身產生重大影響。一般地講，女性員工會經歷這樣三道坎兒。

　　第一道坎是結婚生子。在這個階段，她需要考慮兩個問題：一是如何定位自己的角色，比如既要當個好媽媽又要做職場人士，那時她會很糾結;二是到底該怎么度過。

　　第二道坎是，到了一定年齡后，她能否成為一個領導者，或者說，如何在專家與領導者的職業方向上做出選擇。與男性相比，30~40歲之間的女性員工更多的是在衡要走哪條路(而不是去考慮如何賺錢)，所以在這個階段，她們需要有很強大的自我認知。

　　第三道坎是，到了40歲以后，女性員工又會開始考慮新的問題：我是否還要這樣奮斗下去?當孩子大了，家庭也穩定，老公事業穩定，自己的工作狀態也不錯的時候，我還為了什么而努力?這時，她就需要重新反思自己的理想：我到底是誰?我到底想做什么?

《培訓》：您經常跟自己的下屬、同事等溝通這些話題么?

　　吳白莉：是的，我和我的閨蜜就曾交流過職業女性的成長問題。

　　對職業女性而言，在30歲以前，給你什么活你就干什么活，不要去多想。因為這是一個積累的階段，大量的付出，既能讓你獲得失敗的教訓和成功的經驗，又能讓你比別人更快地度過職業迷茫期。30歲以后，你就要努力成為一個好的領導者。這樣，你才會用全新的視角去看待問題，而不再只是去做具體的事情，并會漸漸形成自己的邏輯思維方式。但是，45歲以后，無論你是不是一個領導者，你都要努力使自己成為某個領域的專家。因為未來的30年的結果，是你在45歲左右做出的決定造成的。

臨時雇員派生新的歷練契機

　　《培訓》：那么，拜耳是通過哪些方式方法來幫助女性員工突破“職業天花板”的?

　　吳白莉：比如在生育哺乳期，拜耳會為女性員工提供一個非常特別的待遇。這段時期，她不用擔心工作空缺問題，或是擔心會增加其他同事的工作負擔，因為公司會臨時雇傭一個替補員工來代她繼續工作。當然，她也無需擔心自己會失去這個崗位，因為替補員工的工作期限就是她的產假休養期限。這是對處于生育期的女性員工的極大支持，也顯現出公司對人才的尊重和信任，并不會因其生育問題而放棄她。

　　換個角度來看，這種做法也間接地提供了一種新的崗位歷練機會。比如在德國、美國等海外工作的女性管理者，當她們準備去生孩子時，當地國家可能會向中國區發出一個填補崗位空缺的人才聘用通知。那么，中國區就可以選派具有國際化管理潛質，需要更多培養國際化經驗或相關知識背景的女性管理者過去做短期的學習和工作。

　　實際上，當職場女性做到高管時，她們通常會更多地表露出一些特征，例如細致，周到，善于體察別人，更愿意為員工著想，尤其是對女性下屬的職業發展困難更為理解。他們的抗壓能力、化解沖突的能力、協調團隊的能力，都會得到很好的發揮。所以在那些競爭壓力較大的企業中，倘若你的上司是一位女性領導者，或許，的確是一件很溫暖人心的事。我想，很多女性管理者之所以被擁戴，跟這個有莫大的關聯。

《培訓》：還有其他的舉措么?

　　吳白莉：拜耳作物科學首席執行官桑德拉-皮特森(Sandra Peterson)曾表示，作為一個成長型企業，除了需要注重雇員的多元化，跟女性員工多交流并幫助其突破職業發展瓶頸外，公司更需要重視女性的意見表達。所以，集團會選取不同部門、不同層級的女性員工代表加入到會議的討論中來(由于高級職位大多是男性)，以獲得下面員工最真實的情況反饋。

　　拜耳家庭日(Bayer Family Day)也是成功范例之一。在拜耳，員工可以帶他們的孩子、親人、朋友來一起做游戲，可以享受公司為他們準備的美食，可以參加小型培訓。由于女性很多的成就感來自家庭的認可程度，所以，拜耳家庭日活動可以讓女性員工的家人了解其工作環境，切身感受公司對她們的尊重和關懷，使之獲得自信和滿足感。

　　事實上，家庭日已被視為每年一度的企業家庭盛會，它有助于傳遞企業文化，贏得員工家庭的支持，增強員工的歸屬感。正因如此，當今不少企業越來越重視“企業家庭日”活動，許多管理者已將“關注家庭、重視親情”納入企業文化建設范疇。

有意識地發掘高潛質女性員工

《培訓》：在提升女性領導力方面，拜耳提供了哪些培訓與學習的機會?

　　吳白莉：對一個很有潛力的女性員工而言，如果她想在30歲之后成為一名出色的女性管理者，具備較高的學習敏感度將是提升其領導力的必備條件，并且，這還會給她帶來很多變化中的快樂。

　　在我看來，培訓是要創新而不是去發明。與創新相比，發明需要足夠的想象力，以實現從“0”到“1”的突破。而多數職業女性在此方面并不具有特別優勢，她們的優勢在于：更細膩、更有韌性。所以，公司更鼓勵她們在大框架下，去深入研究某個全系統及其核心組件元素，然后按需調配，持之以恒、不厭其煩地嘗試做創新類的工作。這就需要有較高的學習敏感度。

　　最，我們還開了一門“職場漫步”培訓課。在這個培訓中有一個亮點環節：桌游“只言片語(Dixit)”。這款游戲，3~6人參加，每人7張牌，每張牌都畫著精美的圖案，玩家們可以挑戰無限的想象空間，通過簡短的文字、小小的動作等，來猜測并描繪牌主手上的卡牌。游戲規則也很簡單，每輪設一個牌主，若我是牌主，你們全都猜中了我手中卡牌的含義，那么我不得分，你們也不得分;若你們全沒猜中，同樣都不得分;大家猜的有對有錯，那么猜對者得分，我也跟著沾光并得分。

　　其實，這個游戲最重要的是她們的話題討論部分。“游戲中你體會到了什么?”“從別人的發言中你獲得了什么?”“為什么她能得冠軍?”等，都是可討論的內容。當冠軍發表感言時，你也會感同身受：第一，要站在他人的角度才能理解別人的需求;第二，每個人都有責任、有機會去表達自己;第三，不要只關注輸贏，更需要關注他人;第四，有時你的成功是伙伴、團隊給予的，而不是你努力的結果。

　　所以，嘗試將桌游“只言片語”帶入培訓，用步入新生代的生活方式來介入員工的學習過程，學員的體會就能因相同而欣賞，因相異而成長。

　　這個課程的設計團隊，全部都是女性，她們用自己細膩、獨特、有創意的結構方式給新員工帶來了有價值并快樂的培訓課程。因此，在女性較多的團隊里，鼓勵創新，接受可能的失敗，都會為她們的成長帶來重要的意義。

《培訓》：您怎么看待高潛質女性員工的培養問題?拜耳是否配有相應的人才發展項目?