目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，并發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。

　　但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司并不多見!對于許多公司而言，當是一個契機!

　　企業的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公、公正的臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

　　人才是企業的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。”隨著*的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。譚小芳老師認為誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。

　　現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。現代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業的將才、帥才來實現。針對我國企業的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業家隊伍。

　　各級領導應當真心實意的關心愛護下屬，善于對人才進行感情投資。想讓優秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資來激發他們的巨大潛能。

　　凡是卓越的領導，都是善于對下屬進行感情投資的領導。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領導的重視與關愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發揮自己的潛在力量。

　　如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發展的話，他們就會安心不下，訓斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領導干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。

　　而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現一下，但因領導者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。

　　因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學會寬容。譚老師教您三招留住人才：

第一、對公司前景認同。

　　公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。

　　比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法;

第二、對個人空間滿意。

　　有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。

　　韓信一氣之下便選擇離開，后來因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失;

第三、個人收入無意見。

　　打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。

　　譚老師表示留住那些對企業來說很關鍵的管理人才，關鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現象，人們應該可以注意到，即當企業處于創業初期，規模很小，經營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發生在企業取得了一定的成功、達到了一定的規模之后。

　　其實，可以從管理學上來分析這一“奇怪現象”，即企業規模比較小的時候，企業家可以通過直接的匯報關系和常的接觸來了解其團隊的工作表現和業務績效，并根據業績對其獎勵或懲罰。但隨著企業規模的不斷擴大，管理人員的增加，組織結構的復雜，這時要了解和評估團隊的業績就變得困難。

　　光憑過去的經驗判斷就可能造成偏差。一個重要的結論是：當企業正處于不斷發展、規模不斷擴大的時期，作為企業，您應該加倍地關心您的團隊和員工，而這種“關心”的前提和基礎，就是對員工的業績進行合理的考核。

　　縱所周知，企業的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業的主體，企業的日常經營“人走則止”。譚小芳老師認為人才是構建企業軟實力的核心要素，人才隊伍的穩定性對于企業實現可持續性發展將起到至關重要的作用。幾年來，家紡行業取得了快速的發展，呈現出一派欣欣向榮的繁榮態勢。

　　但是繁榮發展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產品同質化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業的發展之殤，它不僅給企業的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業大量資源的流失，成為企業發展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。

　　對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以后，企業要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心優秀員工離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低;

　　其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;另外，某些核心優秀員工離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。