如果我們問(wèn)任何工作于領(lǐng)導(dǎo)階層、財(cái)務(wù)管理或者人力資源戰(zhàn)略的專(zhuān)業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問(wèn)題，答案往往集中于兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。

　　事實(shí)上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來(lái)，我們遇到關(guān)于雇傭問(wèn)題就會(huì)越少，然后我們就會(huì)受益于這個(gè)“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。這兩個(gè)行為不是兩個(gè)獨(dú)立的過(guò)程，而是一個(gè)統(tǒng)一的活動(dòng)。所以我們?cè)谶@里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。

所有權(quán)

　　通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì)有幾輪的面試。你會(huì)從每個(gè)面試官那里得到不同的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應(yīng)對(duì)面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對(duì)你的挑戰(zhàn)，由此帶來(lái)的問(wèn)題是：似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對(duì)這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺(jué)很差。

　　根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門(mén)，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過(guò)程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門(mén)負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。

錢(qián)不能成為理由(永遠(yuǎn))

　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢(qián)。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開(kāi)你的最簡(jiǎn)單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時(shí)候，才會(huì)演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。

　　事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X(qián)的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問(wèn)題的核心所在。

　　對(duì)于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過(guò)徹底專(zhuān)業(yè)的評(píng)判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢(qián)的問(wèn)題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因?yàn)椋�如果你真的雇傭了他，你是�?huì)后悔的。

付給他們足夠的薪水

　　我們已經(jīng)處理好了為什么錢(qián)不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場(chǎng)上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動(dòng)機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿(mǎn)意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì)給人感覺(jué)很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過(guò)四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì)讓他在微博上說(shuō)什么好話(huà)!

　　有一個(gè)英國(guó)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說(shuō)付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　你需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公性。任何特殊對(duì)待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。

　　換句話(huà)說(shuō)，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級(jí)。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒(méi)有任何特例。

　　全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱(chēng)。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。朗訊的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公性。

　　朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。

　　朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

總體待遇

　　在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國(guó)放松)、額外的假日、贊譽(yù)機(jī)制(對(duì)于工作優(yōu)秀的人員)、獎(jiǎng)品/抵用券、團(tuán)隊(duì)建設(shè)夜晚活動(dòng)等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻)，這些舉措都會(huì)鼓勵(lì)你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來(lái)促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。

時(shí)間和關(guān)注

　　當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時(shí)間和他們?cè)谝黄鸾涣鳎�并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對(duì)于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好。

　　通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開(kāi)新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒(méi)有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過(guò)程，或者他們感覺(jué)自己好像是礙事多余的，還有就是沒(méi)有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會(huì)你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長(zhǎng)期投入。這樣的開(kāi)始將使候選人真正開(kāi)始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。

雇用成本

　　計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來(lái)的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒(méi)有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來(lái)觀(guān)察招聘和誘導(dǎo)過(guò)程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。

意識(shí)到非言語(yǔ)交流在招聘和誘導(dǎo)過(guò)程中的重要性

　　人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)你撒謊!當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀(guān)察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語(yǔ)言。這些信號(hào)，比起簡(jiǎn)單的語(yǔ)言來(lái)將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。

　　比如他們是快樂(lè)還是不快樂(lè)?滿(mǎn)意還是滿(mǎn)意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語(yǔ)信號(hào)。這就是研究所說(shuō)的，實(shí)際語(yǔ)言在溝通中只占7%的重要性。

　　王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒(méi)有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。

　　事后，這個(gè)外資公司的面試官說(shuō)道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問(wèn)題也干凈利落，但在挪椅子上沒(méi)注意到這些細(xì)節(jié)肢體語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾。”其實(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門(mén)檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。

　　又如，羅邁國(guó)際的顧問(wèn)在長(zhǎng)期觀(guān)察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對(duì)著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過(guò)獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問(wèn)題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。

　　以這種眼神進(jìn)行，對(duì)方在說(shuō)話(huà)時(shí)他既能夠注意集中力去聽(tīng)，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問(wèn)題;而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠(chéng)的微笑，表示他對(duì)面試官所說(shuō)的話(huà)能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語(yǔ)言交流的重要作用。

放下面試官的“官兒”