有過幾年工作經(jīng)驗的職場人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處?那么到底，作為員工的我和公司雙方應(yīng)該誰先理解誰了?

舉兩個例子：

　　一位部門經(jīng)理，為了克服項目上的一個技術(shù)難題，需要公司給予一定的技術(shù)支持，無論是采取部門間的人員抽調(diào)，還是引進新的技術(shù)人才都可以幫助自己項目的完成并能達到公司的要求。可是，當(dāng)提出自己的想法，希望公司給予一定支持的時候，總經(jīng)理或者人力資源總監(jiān)總是回復(fù)：“請理解我們的難處，董事會、公司要求控制人力成本，而其它部門的工作量也很大，所以還是希望部門自己內(nèi)部解決……”類似于這樣的回答。

　　又例如：一位職能部門的經(jīng)理，日的工作本來就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對于公司來說也很重要。但這些重要的事完成后，又不能立即見到成效，也不能與什么銷售業(yè)績，研究成果等直接產(chǎn)生利益的業(yè)績相比，并且他一個人還肩負(fù)起了其它公司兩個部門經(jīng)理的工作。其本人無論從工作態(tài)度，工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯，唯一的美中不足之處就是業(yè)績上沒有超出常規(guī)的突出表現(xiàn)。幾年過去了，這位部門經(jīng)理看著和自己一同進來的同事，都升遷、加薪了，而自己卻還是停滯不前，更何況自己的工作業(yè)績沒有上去，那是因為自己的部門在公司并沒有向其它部門那樣受重視，公司也沒有給到部門什么有價值的支持，于是心里覺得特別的不公和委屈。終于有一天，他向公司提出了辭職。在辭職當(dāng)天，總經(jīng)理與他面談，這位部門經(jīng)理將自己這幾年來的想法全部告訴了總經(jīng)理，而總經(jīng)理聽后的回答是：你的崗位在公司非常的重要，你為什么不堅持，一個優(yōu)秀的員工或者是管理者，他必須要有韌性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部門的業(yè)績在提升上去，而不是僅僅停留在維持現(xiàn)狀，公司肯定會考慮部門和你的利益，所以，希望取消離職的念頭。在面談結(jié)束后，這位部門經(jīng)理非常的沮喪，還是堅持離開了公司。我們不得不說，這個經(jīng)理的離開，是公司的一大損失。

　　實際上，在我們的工作當(dāng)中，無論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板……我們總是希望得到對方的理解，可是在職場當(dāng)中，又有多少的上級、公司會理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境，他們是否得到了應(yīng)有的支持，公司希望他們達到一定的目標(biāo)，那么有沒有站在對方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源?現(xiàn)有的部門資源可行嗎，能實現(xiàn)嗎?不得不承認(rèn)，公司與員工之間，它肯定是強勢的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒有達到預(yù)期的目標(biāo)，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對公司的要求，先從自身的原因看起。你應(yīng)該努力的讓公司看到你的優(yōu)勢，你的能力，你的潛力。

　　當(dāng)一位忠實于公司，把公司當(dāng)成“家”的員工，最后心灰意冷的離開了他所謂的“家”，這確實值得我們每一位老板去深思。如果在日的工作交流溝通中，當(dāng)你要求員工要達到某個目標(biāo)的時候，又要求他們不要有過多理由的時候，先思考一下是否你給到他們足夠的資源，他們是否在一個支持的環(huán)境中工作。如果沒有，那么我們是不是應(yīng)該以等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標(biāo)。