積分制管理對(duì)員工有什么意義

一、積分制解決員工的面子問(wèn)題

　　任何企業(yè)員工的個(gè)人屬性都不一樣，比如學(xué)歷、職位、經(jīng)驗(yàn)、技能、特長(zhǎng)、資質(zhì)等都不盡相同。但在企業(yè)內(nèi)往往個(gè)人能力的發(fā)展不能被很好的認(rèn)證。以幼兒園為例，有教師資格證的老師比沒(méi)有教師資格證的老師在專業(yè)的學(xué)習(xí)上是存在客觀的差異的，但往往在工資體系內(nèi)是不體現(xiàn)這種差異的。那么通過(guò)積分制管理可以對(duì)員工的屬性進(jìn)行有差異的認(rèn)證，解決員工中存在的關(guān)于學(xué)歷不被認(rèn)證、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不被認(rèn)證，技術(shù)特長(zhǎng)不被認(rèn)證的老大難問(wèn)題。

二、積分制解決員工認(rèn)證盲點(diǎn)的問(wèn)題

　　任何企業(yè)的員工都存在著被認(rèn)可的天然訴求，然而受限于企業(yè)即成體制的影響，員工工作職責(zé)之外的工作任務(wù)往往不被員工接納。或者員工的付出換回的只是簡(jiǎn)單的精神表?yè)P(yáng)，這些都無(wú)法長(zhǎng)期滿足員工的內(nèi)心訴求，也必然會(huì)造成企業(yè)工作職責(zé)外任務(wù)安排的老大難問(wèn)題，要么要為此付出巨大的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，要么要為此勞心費(fèi)神，想著如何通過(guò)講奉獻(xiàn)式的洗腦工作搞定員工。

　　通過(guò)積分制管理可以對(duì)員工的體系外盲點(diǎn)進(jìn)行加分鼓勵(lì)，累計(jì)的加分鼓勵(lì)可以兌換福利，這樣就解決了職責(zé)范圍外的任務(wù)安排工作，員工也會(huì)把工作轉(zhuǎn)化為自己的利益訴求，變成為自己干，加分的標(biāo)準(zhǔn)取決于事情的接受程度，兌換的福利取決于企業(yè)自身的實(shí)力�？傊�需要傳遞的時(shí)在一個(gè)企業(yè)員工任何的利他行為都可以通過(guò)加分的形式進(jìn)行認(rèn)證，不是白做，不是講奉獻(xiàn)。

三、積分制解決員工福利分配不公的問(wèn)題

　　任何企業(yè)的福利發(fā)放都是很要命的老大難問(wèn)題，發(fā)的不好不僅不起到激勵(lì)效果還會(huì)造成員工的負(fù)面情緒甚至?xí)r團(tuán)隊(duì)的人員流失。如何公公正的發(fā)放福利和獎(jiǎng)金在很多企業(yè)沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，要么一刀切搞均主義，要么完全憑老板的個(gè)人喜好隨便發(fā)放。這都不能很好的凸顯優(yōu)秀員工，也讓混日子的員工不能很好的成長(zhǎng)。

小編解讀：

　　通過(guò)積分制管理可以對(duì)員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行360度的全方位數(shù)據(jù)量化。考核的員工的綜合表現(xiàn)及素養(yǎng)。在一定時(shí)間內(nèi)個(gè)人獲得的積分總數(shù)最多就意味著這段時(shí)間內(nèi)該名員工的表現(xiàn)最為優(yōu)異。在一套完善的積分管理體系指導(dǎo)之下，當(dāng)年積分最高的員工就是需要被重重獎(jiǎng)勵(lì)的員工，積分最落后的員工就是需要被淘汰的員工，如果前十名獎(jiǎng)勵(lì)三種物品，中間的員工可以獎(jiǎng)勵(lì)兩樣，最后的十名可以獎(jiǎng)勵(lì)一樣。積分靠后的員工不僅可以不發(fā)放福利也可以直接淘汰出隊(duì)。很好的解決了福利分配不公的問(wèn)題。