對(duì)于大公司，有問題員工是在所難免的，那么對(duì)于問題員工如何管理呢?

　　經(jīng)常在外講課，被企業(yè)管理者問到最多的問題是：“我該如何管理內(nèi)部的問題員工”，我經(jīng)常會(huì)笑著問到，說說你認(rèn)為的問題員工的表現(xiàn)吧，于是他們會(huì)滔滔不絕的向我講述著他們各自眼中問題員工的種種行為。某某員工總是不聽話，讓他做事總是要說三遍以上，有時(shí)還得催著;某某員工能力不錯(cuò)，在本職崗位業(yè)績也突出，但就是目中無人，尤其不尊重領(lǐng)導(dǎo)，還經(jīng)常當(dāng)眾不給領(lǐng)導(dǎo)面子;某某員工總是喜歡找領(lǐng)導(dǎo)反映問題，談?wù)撍�的想法與看法，但總是業(yè)績，其他同事都說他是“老滑頭”;某某員工總是在公司內(nèi)部散布公司領(lǐng)導(dǎo)的小道消息，還容易歪曲事實(shí)，都被批評(píng)幾次了。總之，他們有他們不同的問題員工，也正在被這些員工所煩惱著。

　　我不打算去分析這些現(xiàn)象，也不打算將這些不同類型的問題員工進(jìn)行歸類，但我想給這些管理者提幾個(gè)問題，并且談一些個(gè)人的觀點(diǎn)。

　　管理者在考慮怎樣對(duì)待或者正在為這些問題員工而苦惱時(shí)，建議先考慮以下幾個(gè)問題：為什么你認(rèn)為他們有“問題”?你認(rèn)為有問題和沒有問題的標(biāo)準(zhǔn)是什么?你自己是否說得清楚這些標(biāo)準(zhǔn)?員工是否知道這些標(biāo)準(zhǔn)?是你自己個(gè)人喜歡的標(biāo)準(zhǔn)還是企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎?你認(rèn)為這樣的標(biāo)準(zhǔn)合理合適嗎?在乎這些標(biāo)準(zhǔn)有必要、有意義嗎?

　　面對(duì)團(tuán)隊(duì)中有問題員工存在時(shí)，不妨先試著回答以上問題，認(rèn)真思考后，寫下來，再認(rèn)真看看。再來看這個(gè)問題是否是個(gè)問題，一道數(shù)學(xué)題太難了，一時(shí)解決不了。是想辦法啟發(fā)思維，促進(jìn)大腦思考來解決呢?還是將數(shù)學(xué)題修改一下，改得簡單點(diǎn)，或者是改成我們能解決的水?所以，真的要改變員工嗎?是讓員工改變還是讓自己改變一下?如果以上過程被稱之為發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，那么如何解決問題，我個(gè)人建議如下：

　　真誠面對(duì)，以德服人。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，要有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和作為。美國的庫澤斯(Kouzesm,J)和波斯納(Posner,B)合著的《領(lǐng)導(dǎo)力》書中有一項(xiàng)調(diào)查。對(duì)全球范圍內(nèi)最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)展開大量的調(diào)查，最終統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，排在第一位的最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)是真誠。可見，要想在員工心中樹立領(lǐng)導(dǎo)者形象，在團(tuán)隊(duì)中建立影響力，真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時(shí)如何表現(xiàn)，更應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)面臨困境時(shí)，員工有問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者能真誠的去面對(duì)問題，對(duì)待員工，而不應(yīng)當(dāng)是回避，甚至采取曲線排壓措施。所以，領(lǐng)導(dǎo)者碰到問題員工時(shí)，首先要真誠的面對(duì)，坦誠的交流，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”。

　　關(guān)注績效，以理服人。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要做到維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更重要的是帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說，企業(yè)的任務(wù)有三項(xiàng)，一、負(fù)責(zé)任地創(chuàng)造利潤，二、使員工取得成就，三、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該負(fù)責(zé)任地去創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的績效，并且要使每一位員工取得成就。這就意味著，管理者要時(shí)刻關(guān)注重點(diǎn)，關(guān)注你的總體目標(biāo)，而不要在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中喪失你的時(shí)間和精力，更不應(yīng)該在一些細(xì)枝末節(jié)上去糾結(jié)。面對(duì)問題員工時(shí)，首先要看他的績效情況，如員工績效達(dá)不到，那就從績效這條路徑去設(shè)法幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)吧，再來考慮他是否能夠讓你喜歡的問題。

　　發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰(zhàn)。如果你的員工績效一直挺好，或許他是狂傲之徒，甚至在組織內(nèi)是位“好動(dòng)者”，不妨試著發(fā)揮他的優(yōu)勢，給予他更高的挑戰(zhàn)，讓其在更高的臺(tái)和空間中去發(fā)揮他的才能。美國蓋洛普公司馬庫斯•白金漢領(lǐng)導(dǎo)了該公司長達(dá)20年的研究，他的《首先，打破一切常規(guī)》一書的核心是人本管理和優(yōu)勢理論。21世紀(jì)是人才的競爭，這是我們整日從報(bào)紙雜志，以及廣播電視中耳熟能詳?shù)恼撜{(diào)，然而，對(duì)于人的管理源頭何在?這本書突破性地警示我們：傳統(tǒng)理念有違人本之處，人本管理第一步是對(duì)于人性的尊重和重新認(rèn)識(shí)!

　　傳統(tǒng)理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢和技?優(yōu)勢，鼓勵(lì)人們不遺余力地去糾錯(cuò)補(bǔ)缺，力求完美，并以此來定義進(jìn)步。殊不知，做任何事情都是有機(jī)會(huì)成本的，把精力和時(shí)間花費(fèi)在彌補(bǔ)欠缺上，人就會(huì)無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮既有的優(yōu)勢。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無法彌補(bǔ)的。如此，不僅完美遙遙不及，反而會(huì)錯(cuò)失單項(xiàng)奪魁的機(jī)會(huì)，更遑論在此過程中，人會(huì)因一系列不合時(shí)宜的磨難而迷惑心智，發(fā)生悲劇。

　　比方說：我們經(jīng)常提倡的只要功夫深，鐵杵磨成繡花針。鐵杵真的能磨成針嗎?!即便可以，鐵杵應(yīng)該被磨成繡花針嗎?!?勢人人都有，無論對(duì)于當(dāng)時(shí)人還是其領(lǐng)導(dǎo)，識(shí)別和發(fā)揮他的獨(dú)特優(yōu)勢才是關(guān)鍵。惟有在實(shí)際工作和生活中發(fā)揮其天生優(yōu)勢并創(chuàng)造效益的人才能算得其所哉，并進(jìn)一步強(qiáng)化他的優(yōu)勢心理。

　　所以，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，最困難的是發(fā)現(xiàn)的不了員工的優(yōu)勢，