員工發展管理也不是什么新鮮概念，但發展的是什么，不僅上司主管，甚至被管理者員工本人也是模模糊糊，沒有一個明確的意識，或者各有各的定義。如果把它上升為企業組織崗位角色管理的一個內容，也就必須對它進行明確的定義。

員工的發展是與員工的意志欲望的滿足聯系在一起的。

人的活動，說到底都是服務于“有”、“能”、“善”三種欲望的滿足。相對于“有”的欲望而言，它的滿足的增加，也就是一種物質生活質量的提升和發展�；畹酶�健��、更有質量、更長壽。而“能”和“善”的欲望的滿足，是與個人的發展嚴格一致。任何一個人都希望自己有所發展。因為這種發展，無論是意志欲望，還是興趣偏好、知識技能、事業成就，本身都直接表現為一種自我價值的實現和滿足，也就是一定程度的欲望的滿足。四者之中任何一個方面，只要有所發展，就直接是自我欲望滿足程度的一種提升，是直接獲得了滿足；或者是欲望滿足方式——獲得自己欲望和利益滿足手段和能力的一種改善和提升，有了獲得自身更多、更大欲望和利益滿足的能力和手段。實現了一分發展，也就是利益和欲望的滿足多了一分，至少是多了一分可能。倒過來說也對。利益和欲望的滿足增加一分，也就是自我發展向前邁進一分。

而“能”和“善”兩種欲望的滿足，又是與個人潛能的發掘和發揮聯系在一起的。“能”的欲望的滿足，直接是人的潛能的一種發掘和發揮，是他個人潛能得到了比較充分的發掘和發揮之后，形成了強于他人的能力，使他表現出比他人更高的智慧、更多的個人技能，能成他人想成而所不能成的事。“善”的欲望的滿足，則是人的潛能發掘和發揮的結果，是他有高于一般人的獨特能力，使更多的人佩服他、信任他、追隨他、遵從他，他也因而擁有了為自己立法和為他人立法的權力——使自己的行為主要只是服從自己的價值判斷，并且自己的價值判斷也直接成為他人活動的依據和準則。

但是，盡管每一個人，都希望獲得充分發展，具有更多、更大的能耐，實現更多、更大的個人欲望的滿足。但卻因為人所固有的惰性，直接制約著個人潛能的發掘和發揮，使個人本來應該實現的發展而最終沒有成為現實。所以，僅僅有一部分人，因為種種外部環境的限制，迫使他不得不克制這種惰性，使自己的潛能實現了較充分的發揮，同時也使他個人實現了較充分的發展。而更多的人卻往往因為安于現狀、得過且過、不求進取，一生都只是無所事事，滿足于衣食不缺。從而使其所具有的潛能不能最終發掘和發揮出來，只能永遠作為一種潛能存在而最后帶進墳墓，不為他人所知。