80后員工管理

如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，當他們遇到挫折的時候會感到特別失望。

總覺得公司應(yīng)該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公，工資最好多拿一點，活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報不公，就會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿。

后員工不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。

后青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。但是更為重要的一點是他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關(guān)鍵是你自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

成因二、中國在經(jīng)過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動亂后，八十年代進入一個較為穩(wěn)定的時期。也是一個社會經(jīng)濟的大轉(zhuǎn)型時期。這個時期的人們欲望在不斷的膨脹，舊的道德和似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價值觀也發(fā)生了巨大的變化，于是造成了人們的一些盲目追求和對生活的扭曲的認識。

后其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質(zhì)生活逐步富裕的時代，也在逐漸滿足著后有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求。其獨生子女的生活方式、不斷學習需要鼓勵的學習時代使得后強調(diào)自我、需要自尊、具有創(chuàng)造力、不需要抗壓壓力有人頂、不需要爭斗就能滿足需求。后還有些自嘲現(xiàn)象：當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了家庭模式留給大多數(shù)

改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了大變化，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。

成因五、個人本身的特點也使新型員工頻頻跳槽、辭職。年代，經(jīng)歷了改革開放，很多東西與以前都不一樣。社會發(fā)生了巨變，但很多東西又還沒有完善，像教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。年代新型員工就是在這樣一個不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，因此，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了一個社會人。

后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔尊重他們。”具體做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是與后員工的溝通慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、、手機短信等工具溝通。三是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、等的方式與他們進行溝通。