留住核心員工：阻止，還是引導？
企業似乎總是缺人，一方面關鍵員工的流失已經給企業的正常運轉帶來了非常大的影響，另一方面企業內不合格的員工也給企業帶來沉重的負擔。人力資源部在激烈競爭的國際環境中究竟怎樣才能留住優秀員工，以提高企業整體績效，幫助企業在競爭中獲勝呢？
首先，人力資源部需要明確，從根本上來說，是市場而不是某個公司在決定員工的流動。企業可以完善組織的結構，向員工提供一個與其工作相一致的工作環境。但是，誰也不能預料市場對員工的誘惑力有多大，企業不能把員工藏起來，不能控制員工不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。如果說以前人力資源部的目標是保證員工的流失率達到最小；那么現在人力資源部的目標一方面是要吸引、激勵和留住核心的員工，另一方面要去影響那些要走的、而且知道什么時候可能走的人。
如果把過去人力資源部留住員工的管理方式比喻為維護一個已經建好的蓄水池，那么現在人力資源部就是在管理一條河流，目標不是要阻止水的流動，而是引導它的流向以及流動速度。
因為是市場在決定員工的流動，所以企業的人力資源管理應該順應市場。所謂順應市場的方式，就是改變企業對員工的認識，以一種更有利于員工長期發展的方式進行管理。有些企業只考慮員工的短期發展；還有的企業以為，只要給員工好的工資、待遇、養老金之類的報酬就可以使員工長久效力；有的企業甚至通過合同的方式硬性地絆住員工想移動的腳。這些都不是科學的做法。
企業應該如何做？人力資源部必須明確，究竟需要留住哪些員工、留多長時間？問題的關鍵是，不要試著留住所有的員工，而是要確定究竟哪些員工是你想要留住的。在確定了想要留住的員工和留住的期限之后，那么，人力資源部應該制定戰略和方案了。這一類員工的需求是什么？如果他們想要離開公司的話，會是什么因素導致的？他們對自己的職業規劃如何，或者說企業對他們在一定時期內是如何定位和規劃的。
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