在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，擁有一份安定、長期職業(yè)的概念變得難以想象。工作時間在十年以內(nèi)的這些人被認(rèn)為是“新一代”員工。他們中的絕大多數(shù)都在過去幾年、甚至幾個月之內(nèi)換過工作。“新一代”看待工作的態(tài)度發(fā)生了很大變化，人才管理所面臨的問題與留住員工的方式必須也能夠適應(yīng)這些變化。

工作的變化：從婚姻到約會

招聘與應(yīng)聘始終是矛盾的統(tǒng)一體。一份調(diào)查顯示，63%的企業(yè)是一邊減員一邊擴(kuò)招新人。而隨著經(jīng)濟(jì)形勢的迅速轉(zhuǎn)變，就業(yè)市場更是大受沖擊。在2001年春季，許多企業(yè)還在計劃要比上一年多招19%的大學(xué)畢業(yè)生，而僅僅5個月之后，他們在秋天到來的時候?qū)⒄衅赣媱潨p少了20%。

工作中出現(xiàn)的新狀況是：終身承諾結(jié)束了。過去，一個人與他的工作關(guān)系就好比婚姻，相對來說是比較牢靠而長久的；而現(xiàn)在，新的關(guān)系卻像是約會。

員工在一家公司的任期變短了，解雇變得更加迅速，40%的高層管理者在到任的18個月以內(nèi)被迫走人。與此同時，人們對他們的職業(yè)忠誠度卻沒有下降，他們頻繁地?fù)Q公司，但不會輕易地改變行業(yè)。

在這種情況下，人才管理的焦點(diǎn)將集中在那些企業(yè)精英身上，企業(yè)的原則是“聘用并留住最好的”。你也許該捫心自問這樣一個問題：在公司里，誰是干得最出色的？誰又是干得最差的？他們之間的績效差別是多少倍？而他們的報酬又相差多少倍？顯然，前者的數(shù)字要大于后者。對于一個公司來說，如果容忍干得不好的人存在，那么整個公司的績效就會被拉下來，相反，公司更愿意出更高的價碼留住或挖來一個績效高的人。也許你該思考一下自己在公司里的位置。

“新一代”確實(shí)不同

“新一代”對工作有何期待？他們真的有不同的態(tài)度嗎？